事業(yè)單位培訓(xùn)計劃精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機(jī)制 培訓(xùn)機(jī)制 考核機(jī)制

本文通過分析事業(yè)單位在人力資源管理過程中存在的各種困境及其原因，提出具有針對性的解決方法，以推動事業(yè)單位人力資源管理活動的進(jìn)一步發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的困境

（一）人力資源管理思想觀念陳舊落后，缺乏先進(jìn)理念的指導(dǎo)

目前，事業(yè)單位的人力資源管理思想仍處于從“以任務(wù)為中心”到“以人為中心”的過程中，人力資源管理工作的重點(diǎn)在于任務(wù)完成和工作效率的提高，忽視員工本身的發(fā)展需求，尚未認(rèn)識到人力資源對整個組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要性。思想觀念的落后導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理沒有起到對組織發(fā)展的推動作用，各種人力資源管理手段、方法形同虛設(shè)，在“官本位”思想下，事業(yè)單位組織設(shè)計呈現(xiàn)出明顯的“科層制”形式，從而導(dǎo)致員工職位升降較大程度取決于領(lǐng)導(dǎo)的意見，主觀性強(qiáng)，缺乏公開、透明的機(jī)制，人才選拔方式存在一定的問題。

（二）人力資源管理尚未形成完善的管理體系，缺乏科學(xué)的管理手段與方法

人力資源管理的主要任務(wù)包括：組織設(shè)計與職務(wù)分析，制定人力資源規(guī)劃，招聘與甄選，員工培訓(xùn)與開發(fā)，員工激勵與溝通，績效考評與反饋，薪酬與福利管理，勞動關(guān)系與合同管理。目前，事業(yè)單位尚未對以上任務(wù)進(jìn)行有效的推進(jìn)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏有效的員工激勵機(jī)制

目前，事業(yè)單位的激勵機(jī)制主要包括職務(wù)提升、工資福利和其他獎勵。由于職務(wù)提升與工作年限掛鉤，組織內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，往往導(dǎo)致新入職者或年輕職員缺乏激勵動力，工作積極性不高。工資福利則與職務(wù)掛鉤，正因?yàn)槿绱耍狈茖W(xué)的工資福利提升計劃。此外，工資“水平”與“公平”之爭也日益突出。在福利方面，事業(yè)單位福利比較固定，缺乏一定的靈活性。

人力資源管理中的競爭強(qiáng)化理論也沒有在事業(yè)單位員工激勵中發(fā)揮應(yīng)有的作用。事業(yè)單位的人員配置以黨政機(jī)關(guān)為依據(jù)，多為“黨政領(lǐng)導(dǎo)――處室――科室――職員”的方式，尚未實(shí)現(xiàn)“因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，人事相宜，人盡其才”的模式，甚至部分崗位存在因人設(shè)崗等問題，這也是導(dǎo)致競爭激勵無法進(jìn)行的一大原因。

2.缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制

與企業(yè)相比，事業(yè)單位的員工培訓(xùn)仍處于初步階段，多以集中學(xué)習(xí)、素質(zhì)拓展等形式進(jìn)行，培訓(xùn)方式比較單一，而且沒有形成完善的階段性員工培訓(xùn)計劃。在不同的階段，員工會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求，這種需求無法通過統(tǒng)一的培訓(xùn)來獲得。

此外，事業(yè)單位在招聘過程中重學(xué)歷輕技能的現(xiàn)象比較突出，而在入職后的員工培訓(xùn)中又存在重形式輕效果的問題，缺乏有效的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)結(jié)束后多以體會報告形式進(jìn)行反饋，沒有發(fā)揮培訓(xùn)反饋的作用。而且，員工培訓(xùn)尚未納入員工激勵機(jī)制中，二者相互獨(dú)立，導(dǎo)致培訓(xùn)激勵失去原有的效果。

3.缺乏長效的員工績效考核機(jī)制

首先，考核形式問題。事業(yè)單位績效考核過程中存在“以評代考”的現(xiàn)象，往往以上級評價和同級評價作為考核的主要形式，因此，考核結(jié)果受人際關(guān)系影響，存在一定的不公平性。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)問題。事業(yè)單位績效考核多為統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而有些崗位和人員存在一定的特殊性，許多考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，在考核過程中無法實(shí)現(xiàn)有效衡量。再次，考核方式問題。事業(yè)單位績效考核方式存在過于簡單的問題，多只是走走形式，沒有多方面、多角度對員工進(jìn)行考核，也沒有運(yùn)用科學(xué)的考核方法。

二、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理有效發(fā)展的對策

（一）轉(zhuǎn)變落后觀念，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，首先需要改變過去陳舊的觀念，接受先進(jìn)科學(xué)的管理理念，重視人力資源在組織發(fā)展過程中的作用，把組織的人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。堅持“以人為本”，充分尊重人才，用科學(xué)的人力資源管理手段和方法吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才，充分發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮人的主觀能動性，最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）建立健全人力資源管理體系，運(yùn)用科學(xué)的管理方法和手段

1.建立有效的激勵機(jī)制

積極借鑒和吸收企業(yè)的人員激勵方法和手段，引進(jìn)適合在事業(yè)單位開展的激勵手段，建立多元化的激勵機(jī)制。打通職員晉升通道，發(fā)展多元化的獎勵政策，制定具有靈活性的工資福利制度。同時要重視培訓(xùn)、競爭等特殊激勵方式，物質(zhì)激勵與精神激勵同步發(fā)展，正激勵與負(fù)激勵共同應(yīng)用，內(nèi)激勵與外激勵一起到位，努力打造相輔相成的激勵模式。

2.建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

由于工作變化、人員變化、績效變化等原因，員工會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，需要制定符合不同員工需要的培訓(xùn)計劃，運(yùn)用多元化的培訓(xùn)方式，在提高員工職業(yè)技能的同時增強(qiáng)其責(zé)任感和使命感，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的發(fā)展。同時，加強(qiáng)對培訓(xùn)結(jié)果的評價與反饋，使培訓(xùn)能夠真正發(fā)揮效果。

3.建立長效的績效考核機(jī)制

要想持續(xù)保持員工工作積極性，事業(yè)單位需要建立科學(xué)、有效、合理的考核機(jī)制。運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，制定公平、合理、明確、可量化的績效考核指標(biāo)，綜合靈活應(yīng)用，對員工行為和工作結(jié)果進(jìn)行考核。將員工考核指標(biāo)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，將員工的個人績效與組織績效相連接，將員工個人價值與社會價值的實(shí)現(xiàn)相承接，讓績效考核真正實(shí)現(xiàn)激勵效果。

【參考文獻(xiàn)】

第2篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵詞 新形勢 事業(yè)單位 人力資源管理 新思考

一、前言

隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了一個新的歷史時期，技術(shù)和科技的更新速度得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷地加劇。各個事業(yè)單位對于人才的需求不斷增加，對于人才的要求也更加的嚴(yán)格，為了全面提升事業(yè)單位的工作效率，則要求事業(yè)單位人力資源管理工作不斷強(qiáng)化，對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行有組織的管理，對企業(yè)內(nèi)部制度進(jìn)行完善和改正。在新形勢下，對事業(yè)單位來說，如何讓做好自身的人力資源管理工作、提高工作效率和社會服務(wù)水平是十分重要的。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念相對落后

目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式，基本上仍是計劃經(jīng)濟(jì)體制中傳統(tǒng)的人事管理模式。事業(yè)單位的人力資源基本上按照職工服從組織的方式開展工作，由于我管事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)分明，上級領(lǐng)導(dǎo)對下級單位部門進(jìn)行管理，而上級人員與下級工作人員缺乏溝通和交流，大大降低了人力資源管理工作的工作效率。同時，傳統(tǒng)的人事管理模式缺乏公開公正、科學(xué)合理的人員聘用制度，人事管理人員的升遷和調(diào)動都由領(lǐng)導(dǎo)決定，導(dǎo)致大量的人才流失，嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）培訓(xùn)體制不完善和人才配置不合理

如今，我國事業(yè)單位尚沒有完整的人力資源培訓(xùn)體制，對于人才的配置也缺乏科學(xué)性。受我國傳統(tǒng)思想的影響，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)缺乏統(tǒng)籌明確的總體規(guī)劃，人員配置由領(lǐng)導(dǎo)決定，單位制定的培訓(xùn)計劃也缺乏長遠(yuǎn)性和有效性。不科學(xué)的人才配置和不完善的培訓(xùn)制度導(dǎo)致人力資源的管理工作沒有明確的目標(biāo)，各個部門不能根據(jù)自己的實(shí)際情況有針對地開展工作，培訓(xùn)機(jī)制也不能根據(jù)員工的工作內(nèi)容和事業(yè)單位的發(fā)展方向進(jìn)行制定。這一問題導(dǎo)致了事業(yè)單位人員的閑置和浪費(fèi)，單位職工的個人素質(zhì)良莠不齊，員工的技能得不到長期發(fā)展，成為我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的絆腳石。

（三）缺乏有效機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理不同于一般企業(yè)的人力資源管理，是以人為本、服務(wù)社會的管理體系。而隨著我國各項(xiàng)制度的不斷改革，事業(yè)單位管理工作暴露出了很大的管理問題。主要表現(xiàn)出，事業(yè)單位的工作人員基本上都是終身職業(yè)制，工資也基本均衡，對于績效考核和獎懲機(jī)制更是沒有良好的規(guī)定和執(zhí)行，使得員工在工作中缺乏積極性，使得人力資源管理工作的工作效率降低。有效機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的缺失給我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來嚴(yán)重阻礙。例如，績效考核作為評定員工工作質(zhì)量有效方法在許多企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，而我國大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核只停留在形式上，實(shí)際效果并不明顯。也有許多事業(yè)單位將績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫軌，使得日常工作中的獎懲不分明。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作的新措施思考

（一）更新、強(qiáng)化人力資源理念

在新形勢下不斷改革，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)將“以人為本”“高度重視人力資源管理”作為人力資源管理的指導(dǎo)思想，在一定程度上完善了落后的管理理念。新形勢下，認(rèn)識人力資源管理的價值及其意義，將傳統(tǒng)的人事管理理念變?yōu)楝F(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理理念，摒棄舊思想，在工作中不斷強(qiáng)調(diào)“人力資源是第一資源”，同時改變了以領(lǐng)導(dǎo)為中心、以權(quán)利為中心，將“服務(wù)”的理念帶到工作當(dāng)中。近幾年來，我國事業(yè)單位進(jìn)行深化改革，推行“以人為本”的管理思想為事業(yè)單位的發(fā)展迎來新的曙光。

（二）增強(qiáng)各項(xiàng)人員培訓(xùn)、合理配置人員

事業(yè)單位對于人才的需求日益增多，要想提高事業(yè)單位的辦事效率和人員凝聚力，就必須從思想上出發(fā)，進(jìn)行階段性培訓(xùn)，讓員工了解新形勢下人力資源的發(fā)展?fàn)顩r，也要完善機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)以科學(xué)有效的方法制定員工的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，改變過去僵硬的模式化培訓(xùn)體系，在一定程度上挖掘不同員工的潛力、優(yōu)勢和才能。事業(yè)單位將員工的個人發(fā)展作為培訓(xùn)的目的，對人才管理機(jī)制進(jìn)行深化改革，完善培訓(xùn)機(jī)制和用人機(jī)制，注重人力資源市場化上的開發(fā)和管理，進(jìn)行新理論培訓(xùn)和人員管理。

（三）建立有效的監(jiān)督制度，不斷完善各項(xiàng)機(jī)制的改革

伴隨我國改革事業(yè)的大潮，事業(yè)單位也在積極地進(jìn)行著各項(xiàng)改革措施。對于事業(yè)單位來說，最受關(guān)注的就是人力資源的考核制度和獎懲制度?？己酥贫葘τ诳偨Y(jié)工作內(nèi)容、考核員工工作效率有著重要的作用，而獎懲制度涉及工作人員的個人利益，對提高工作人員的工作熱情有著極大幫助。所以，建立有效的人力Y源考核制度、完善事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制是事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的重要途徑?？己酥贫瓤梢栽诳己酥邪l(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行鼓勵，提高工作效率，保證我國事業(yè)單位人力資源工作的順利開展。

四、結(jié)語

人力資源管理工作是事業(yè)單位管理工作的核心部分，在新形勢下，只有做好人力資源管理工作，才能保證事業(yè)單位更好地履行其職能，做到“以人為本，為人民服務(wù)”。事業(yè)單位的管理機(jī)制在不斷地改革和完善，樹立了凝聚人才、造就人才的核心理念，建立了以績效和酬薪管理為重點(diǎn)的科學(xué)評考制度，完善了公平公正的監(jiān)督體制，為構(gòu)建和諧社會作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（作者單位為山西省陽泉經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)公共就業(yè)服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 岳彩芹.水利人力資源管理工作的幾點(diǎn)認(rèn)識[J].人力資源管理，2015（10）.

[2] 楊林.探析基層水利人力資源管理現(xiàn)狀和對策[J].治淮，2014（6）.

[3] 宋毅.浙江水利人力管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計和二次開發(fā)[J].山西建筑，2009（17）.

第3篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

摘 要 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)了地勘單位各項(xiàng)工作的逐漸完善，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，打破了地勘事業(yè)單位傳統(tǒng)體制的鐵飯碗。人才培養(yǎng)、公平競爭、激勵約束對于當(dāng)前地勘單位職工培訓(xùn)尤為重要。職工教育培訓(xùn)作為增強(qiáng)地勘單位職工自身競爭力、優(yōu)化干部隊伍的重要途徑，關(guān)系著地勘單位職工隊伍建設(shè)的整體水平。然而地勘單位職工教育培訓(xùn)機(jī)制存在的一些問題，阻礙了職工教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。

關(guān)鍵詞 地勘單位 職工教育 培訓(xùn) 問題 創(chuàng)新

隨著2014年7月1日《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，事業(yè)單位迎來了體制改革，轉(zhuǎn)變職能，職責(zé)定位。地勘事業(yè)單位在履行承擔(dān)社會服務(wù)與社會管理職能的同時，不斷提高職工的業(yè)務(wù)能力素質(zhì)尤為重要。二、三類地勘單位面對激烈的市場競爭，如何平穩(wěn)地過渡，激活事業(yè)單位的自主活力，增強(qiáng)地勘單位的市場競爭力，適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。因此，分析地勘單位職工教育培訓(xùn)存在的問題，探索創(chuàng)新迫在眉睫。

一、職工教育培訓(xùn)工作存在的問題

（一）單位管理人員對職工教育培訓(xùn)工作重視程度不夠

21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，獲取知識、運(yùn)用知識的能力逐漸成為制約經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的決定性因素。努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型的地勘單位，加強(qiáng)對單位職工教育培訓(xùn)的管理，當(dāng)前地勘單位存在著上到管理人員、下到普通職工培訓(xùn)意識不強(qiáng)的情況，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，不能將正確的培訓(xùn)理念灌輸?shù)絾挝坏墓芾碇衼?，管理人員對培訓(xùn)過程敷衍了事，不能嚴(yán)格把關(guān)。職工對培訓(xùn)教育缺乏正確的認(rèn)識，認(rèn)為培訓(xùn)就是走個形式，浪費(fèi)時間，形式主義較為普遍。

（二）缺少對單位職工教育培訓(xùn)的管理

地勘單位缺乏對職工教育培訓(xùn)的管理，沒有按照合理的管理程序去執(zhí)行各項(xiàng)工作，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)無法根據(jù)實(shí)際情況對各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行分析。同時，由于沒有在單位內(nèi)部制定完善的激勵機(jī)制，單位職工的培訓(xùn)和獎勵不能實(shí)現(xiàn)掛鉤，造成單位職工缺乏培訓(xùn)的動力。另外，地勘單位的培訓(xùn)方式呈現(xiàn)單一化和陳舊化的特點(diǎn)，地勘單位在實(shí)際的工作中，仍然采用傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方法，不能滿足當(dāng)前社會的發(fā)展需求，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容，不能符合當(dāng)前地勘單位的實(shí)際發(fā)展需求。

（三）培訓(xùn)工作流于表面，效果不佳

在地勘單位的發(fā)展中，存在著對職工教育培訓(xùn)工作流于表面的情況，導(dǎo)致職工教育培訓(xùn)工作在實(shí)施的過程中，存在著培訓(xùn)效果不理想情況的產(chǎn)生。職工在進(jìn)行教育培訓(xùn)時，只是進(jìn)行簽到即可，通常都是應(yīng)付了事，對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)和實(shí)踐沒有要求。有一些地勘單位在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，目的性不明確，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有結(jié)合職工的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等，來開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，制定出合理的培訓(xùn)目標(biāo)。同時，地勘單位的培訓(xùn)機(jī)制存在著隨機(jī)和混亂的情況，缺乏有效的考核評估標(biāo)準(zhǔn)，不能對實(shí)際的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核評估。

二、創(chuàng)新地勘單位職工教育培訓(xùn)機(jī)制的策略

（一）健全培訓(xùn)機(jī)制，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

地勘單位職工教育工作的創(chuàng)新，首先明確教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職責(zé)，開展調(diào)查分析，摸清各層次職工的培訓(xùn)需求情況，針對性地制定培訓(xùn)方案及計劃。建立完善的激勵機(jī)制，對培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程全程進(jìn)行管理、跟蹤及監(jiān)督。嚴(yán)格記錄出勤情況、培訓(xùn)紀(jì)律及考核情況，將職工教育培訓(xùn)納入事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系中。同時還要結(jié)合單位實(shí)際發(fā)展情況和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定長遠(yuǎn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計劃。地勘事業(yè)單位職工工作環(huán)境相對穩(wěn)定，人員流動小、年齡相差較大，容易造成老同志退休，人員斷層，因此，完善單位職工的培訓(xùn)機(jī)制，為單位儲備適應(yīng)社會發(fā)展的高層次人才作準(zhǔn)備。

（二）豐富培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)手段多樣化

地勘單位職工教育培訓(xùn)，最常用的就是培訓(xùn)手段單一和培訓(xùn)內(nèi)容脫離工作實(shí)際，專業(yè)不對口。光注重理論知識的講解，不注重實(shí)際工作和培訓(xùn)結(jié)合的實(shí)踐。大部分采用管理人員講解，職工在底下聽的課堂模式，被動接受。在信息化的今天，可以充分利用單位網(wǎng)絡(luò)教育平臺、多媒體教育或者野外勘查實(shí)戰(zhàn)教育帶領(lǐng)職工進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)踐，聘請行業(yè)中優(yōu)秀的專家進(jìn)行實(shí)地勘查講解。激發(fā)職工培訓(xùn)的積極性，提升教育培訓(xùn)質(zhì)量，促進(jìn)職工工作效率的提升。切切實(shí)實(shí)地使教育培訓(xùn)為自己的工作崗位做技術(shù)支撐。

（三）調(diào)動職工教育培訓(xùn)的參與性，實(shí)行培訓(xùn)效果評估

將職工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與單位的發(fā)展需要結(jié)合起來，將創(chuàng)新機(jī)制的培養(yǎng)作為當(dāng)前單位可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容，激發(fā)職工積極主動參與工作的熱情，使職工與單位發(fā)展同命運(yùn)、共呼吸，實(shí)現(xiàn)職工與單位的共同成長。同時，建立健全職工教育培訓(xùn)的反饋機(jī)制，及時準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)的效果，糾正培訓(xùn)過程中的偏差和錯誤，使培訓(xùn)計劃更加完善。內(nèi)部建立職工教育培訓(xùn)和年度考核、職稱聘任掛鉤的制度，保證職工教育培訓(xùn)效果更好。

三、結(jié)語

職工教育培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新是當(dāng)前地勘單位發(fā)展的關(guān)鍵性保障。實(shí)際完善職工教育培訓(xùn)機(jī)制中，應(yīng)正確認(rèn)識地勘單位現(xiàn)行職工教育培訓(xùn)存在的問題，包括對培訓(xùn)工作的重視力度不夠以及培訓(xùn)效果較差等，在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)創(chuàng)新策略，在健全培訓(xùn)機(jī)制，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)手段多樣化且注意在培訓(xùn)考核方面強(qiáng)化反饋。這樣才能使職工打開思維，大膽創(chuàng)新，推動地勘單位的長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 江易群.新時期水利系統(tǒng)職工教育培訓(xùn)的創(chuàng)新思考[J].中國職工教育，2013.18.

第4篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

第一條為加大高層次專業(yè)技術(shù)人才、技能型人才及緊缺人才的培養(yǎng)力度，努力培養(yǎng)造就一支具有先進(jìn)技術(shù)水平的人才隊伍，充分發(fā)揮高層次人才在人才隊伍建設(shè)中的引領(lǐng)和示范作用，以提高專業(yè)技術(shù)水平和創(chuàng)新能力為目的，建立一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、布局科學(xué)、具有較強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才隊伍，推動經(jīng)濟(jì)社會在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)新跨越，根據(jù)《中長期人才發(fā)展規(guī)劃（—年）》（發(fā)〔〕號文件）和《加強(qiáng)高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的若干意見》發(fā)〔〕號文件）等規(guī)定，結(jié)合的實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二章適用范圍和資助對象

第二條本辦法適用于所屬的企事業(yè)單位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

第三條資助對象為經(jīng)過人力資源和社會保障局審核并由管委會批準(zhǔn)的培訓(xùn)項(xiàng)目。包括列入年度人才培訓(xùn)計劃的緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)項(xiàng)目，高層次人才境內(nèi)外培訓(xùn)和國際技術(shù)交流項(xiàng)目。

第三章資助的標(biāo)準(zhǔn)

第四條對經(jīng)過管委會批準(zhǔn)立項(xiàng)的高層次人才境內(nèi)外培訓(xùn)和國際技術(shù)交流項(xiàng)目，按照認(rèn)定培訓(xùn)總額50%--80%給予補(bǔ)貼，其中境內(nèi)外培訓(xùn)和國際技術(shù)交流項(xiàng)目人均補(bǔ)貼不超過2萬元，緊缺人才培訓(xùn)項(xiàng)目每人每年的培訓(xùn)補(bǔ)貼不得超過6000元。

第四章辦理程序

第五條緊缺人才培訓(xùn)項(xiàng)目、高層次人才及機(jī)關(guān)事業(yè)單位境內(nèi)外培訓(xùn)和國際技術(shù)交流項(xiàng)目，由用人單位或相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)人力資源和社會保障局《年度工作要點(diǎn)》或《指導(dǎo)目錄》，提前半年向人力資源和社會保障局提出申請，提交培訓(xùn)方案、項(xiàng)目合作協(xié)議和經(jīng)費(fèi)預(yù)算。人力資源和社會保障局受理和組織相關(guān)專家論證，確定初步審核意見，報請管委會批準(zhǔn)立項(xiàng)，列入下一年度財政預(yù)算。

第六條本辦法所指的培訓(xùn)項(xiàng)目，需經(jīng)過人力資源和社會保障局牽頭、財政局、監(jiān)察局、審計局參與監(jiān)督的項(xiàng)目招標(biāo)小組的公開招標(biāo)程序，參照使用財政資金的購買公共服務(wù)招標(biāo)規(guī)定，招標(biāo)確定承擔(dān)項(xiàng)目的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

第5篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源；改革

一 我國事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1．應(yīng)提高對人力資源管理工作的認(rèn)識

對人力資源認(rèn)識不足反映在以下兩部分：一是重視物和財，忽略了人。如有些領(lǐng)導(dǎo)對物質(zhì)資源的投資很大方，而對人力資源的投資卻少得可憐。雖然說要“以人為本”，但在實(shí)踐中卻沒有一個清晰的思路。在他們的眼中，真正看重的是資金、廠房和設(shè)備。而對于人力資源開發(fā)與管理，卻是想“少花錢或不花錢而多辦事”；二是對高等級人才的重視，忽視一般人才。在部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的眼里，只要出了重大科研成績，并取得重大成就的人才是單位最需要的人才；而認(rèn)為普通職員，即使態(tài)度再端正，工作再努力，對單位發(fā)展也是微不足道的。這種思想會流露在工作和交談之中，嚴(yán)重影響職工對工作的積極性。

2．事業(yè)單位人力資源有嚴(yán)重浪費(fèi)現(xiàn)象

長期的計劃經(jīng)濟(jì)對我國事業(yè)單位的影響很大。首先，事業(yè)單位缺少適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)與事業(yè)單位所特有的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，認(rèn)為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，這樣就嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位職員對工作的積極性。其次，部分事業(yè)單位中，實(shí)施“下崗分流，減員增效”或?qū)嵭小耙坏肚小钡霓k法，使許多有用的人才提前離崗?fù)诵?，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。最后，是有些領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閭€人原因，利用手中權(quán)力將有用人才控制在手里，不給他施展個人才華的機(jī)會，人為原因造成人力資源中人才的浪費(fèi)。

二 我國事業(yè)單位人力資源管理改革的對策

1．實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

在人力資源管理工作的過程中，一要分清事業(yè)單位的傳統(tǒng)陳舊思想，排除人力資源管理中陳舊的思想和方法，鼓勵獨(dú)立創(chuàng)新；二要重視以人為本，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的優(yōu)效環(huán)境，引入激勵和保障機(jī)制；三要重視對人才的工作條件和福利待遇的關(guān)心，實(shí)行彈性機(jī)制及以人才為中心的監(jiān)督管理；四要注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，以個人能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平公正競爭的平臺，努力創(chuàng)建造就人才、發(fā)展人才的政策環(huán)境和人文生活環(huán)境。在制訂人事制度的同時，必須從職員的角度出發(fā)，在堅持政策原則和不影響單位利益的前提下，滿足職員的合理愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)繼續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論知識，提高自身的管理水平，在工作實(shí)踐中貫徹公平公正的管理思想，必須徹底放棄陳舊傳統(tǒng)觀念，盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

2．健全我國事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制

事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制，是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及我國事業(yè)單位的切身利益，事關(guān)社會穩(wěn)定，需要謹(jǐn)慎行事。單位改革不僅需要社會的支持，更需要當(dāng)事主體的支持，在國家政策的主導(dǎo)下，制訂完善的人力資源激勵制度勢在必行。首先，建立科學(xué)化的考核體系和人力資源配置體制；其次，建立全面性的激勵機(jī)制。建立健全精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的獎勵制度，以此激勵機(jī)制來激發(fā)職員對工作的熱情和奮發(fā)圖強(qiáng)的創(chuàng)造精神，滿足他們的情感需求；最后，事業(yè)單位人力資源管理改革的重中之重就是工資改革，它是實(shí)現(xiàn)人力資源激勵機(jī)制成敗的關(guān)鍵。事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的確立，是一個較完整的系統(tǒng)的工程，需要國家的支持才能有條不紊地推進(jìn)。

3．建立高效的人力資源培訓(xùn)體系

職員培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，我國事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職員的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)、實(shí)踐、考核、總結(jié)評價、分配為一體的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動職員學(xué)習(xí)的積極性。

人力資源的培訓(xùn)工作要以提高職員的工作能力和單位效益為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧?/p>

（1）進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)本單位中的工作特點(diǎn)和工作績效科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高工作人員的整體素質(zhì)。

（2）在培訓(xùn)內(nèi)容上，根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、講求實(shí)效的原則，改變課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有效結(jié)合，同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶，注重對職員個潛能的開發(fā)，引進(jìn)先進(jìn)的人格拓展訓(xùn)練方法。

（3）建立切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，長期培訓(xùn)與短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制訂與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為高素質(zhì)、高水平、人才多的優(yōu)秀團(tuán)隊。

參考文獻(xiàn)

［1］.人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略［J］.學(xué)術(shù)交流，2007（7）

［2］萬洪濤.建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制［J］.出版科學(xué)，2004（6）

第6篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

一、我國事業(yè)單位人力資源的管理情況

根據(jù)一些資料顯示：我國當(dāng)前大約有事業(yè)單位150多萬個，其中法人130多萬個，從事事業(yè)單位的人員大概有5000余萬，相當(dāng)于我國公務(wù)人員數(shù)量的五倍多60%--80%的高素質(zhì)人才大都集中在各種事業(yè)單位，事業(yè)單位的技術(shù)人員占全國技術(shù)人員比例接近70%國有資產(chǎn)中的事業(yè)單位資產(chǎn)高達(dá)4000億，各種事業(yè)支出占全年財政支出40%。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題及解決問題的方法

二十世紀(jì)中后期，為了跟上改革開放的步伐，我國事業(yè)單位一直在人力資源管理方面不斷地進(jìn)行改革，大部分人力資源管理基本是在經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，即使在我國各類的事業(yè)單位在發(fā)展的過程中都有一套自身的人力資源管理體系，但是在管理的理念上、制度的設(shè)置上、價值取向上都難以滿足當(dāng)前事業(yè)單位的改革需求。由于我國事業(yè)單位在人力資源管理問題上的缺陷，導(dǎo)致人力資源的大量流失，與此同時也對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。所以強(qiáng)化和完善我國事業(yè)單位人力資源的管理模式對事業(yè)單位的發(fā)展具有難以低估的意義。

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念與手段的缺乏及解決措施

人力資源管理存在的思想根源問題就是觀念的落后。事業(yè)單位的性質(zhì)在人們心中已經(jīng)模式化，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為進(jìn)入到我國的事業(yè)單位便就有了鐵飯碗。大都認(rèn)為事業(yè)單位的只是政府機(jī)構(gòu)的后勤處，并不是企業(yè)，因?yàn)闆]有創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的利潤，工作起來便有了松懈，這種觀念使得事業(yè)單位的工作效率低下是必然的，有才之士也難以發(fā)揮其才能。這是計劃經(jīng)濟(jì)體制下人力資源管理的結(jié)果，只是簡單地把人力資源管理看做事物性工作，未能建立起一個完整的體系，也沒有專業(yè)的人員從事管理。讓一個人員身負(fù)多種職責(zé)，如此的工作體系就缺乏完整性和系統(tǒng)性。因?yàn)槿肆Y源管理未能夠得到相應(yīng)的重視，管理效率較為低下，管理的技能也較為落后，所以使得事業(yè)單位的人力資源無法得到充分的合理利用，也使得人力資源出現(xiàn)短缺或者浪費(fèi)的問題。在人力資源管理的方法上也主要以傳統(tǒng)的管理為主，缺乏對員工的人為關(guān)懷，更缺乏對員工工作積極性的調(diào)動。大多紙上談兵，背離了對于人力資源管理的要求。所以完善管理理念，做到權(quán)責(zé)明確。以提升管理效率。建立起完整的人力資源管理體系，設(shè)立專門的部門來從事人力資源的管理，使得人力資源的配置合理化。重視人力資源的管理問題，讓鐵飯碗這個名詞從員工的思想中出去，真正的憑實(shí)力勝任工作。

（二）人力資源開發(fā)存在問題以及解決措施

①人力資源開發(fā)的針對性有偏差，將人力資源管理簡單地理解為培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)大都成為形式，沒有具體的培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)目的，培訓(xùn)的內(nèi)容也是一成不變并且枯燥乏味的，這就很難達(dá)到預(yù)期的效果。所以對員工的培訓(xùn)要綜合化，除了專業(yè)的技能還有員工素質(zhì)的培養(yǎng)。對于培訓(xùn)內(nèi)容和形式要進(jìn)行創(chuàng)新。②我國事業(yè)單位對于員工的潛力未能進(jìn)行充分的挖掘，事業(yè)單位中的人力資源缺乏針對特定性人才與崗位的實(shí)用型技能的開發(fā)，員工未接受新的技能與知識的培訓(xùn)，致使員工的思想僵化、知識老化，對于新的問題難以處理，對于工作被動性很大，缺乏主動性、積極性與創(chuàng)造性。所以，明確培訓(xùn)的目的并且更新培訓(xùn)的內(nèi)容，對于思想僵化的員工要有足夠的耐心，對于員工也要有針對性的培訓(xùn)，開發(fā)專業(yè)人型人才，充分挖掘員工的潛力，為他們的思想注入新的活力。

（三）缺乏績效考核機(jī)制以及解決的措施

①考核的目的真正在于引導(dǎo)員工主動認(rèn)真按時完成好任務(wù)，鼓勵員工積極進(jìn)取以促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，但實(shí)際情況中，考核存在敷衍了事等情?r，只是走個形式過程。勉強(qiáng)完成政治任務(wù)，如此違背了考核的真正目的，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展?？己说倪^程中要實(shí)事求是，按照公司的規(guī)章制度，不可敷衍了事。

②人力資源的考核方法過于簡單，大多是由領(lǐng)導(dǎo)掛帥，成立考核小組，然后進(jìn)行當(dāng)面的評議，當(dāng)面的評議成為自我表揚(yáng)的平臺，這就使得單位領(lǐng)導(dǎo)難以了解清楚員工的實(shí)際情況，也容易導(dǎo)致事業(yè)單位決策的失誤。完善考核機(jī)制，對于人員的考核要加大難度。力求了解每位員工的實(shí)際情況，以便科學(xué)民主決策。

③我國事業(yè)單位人力資源的配套機(jī)制不健全。在年終的考核結(jié)束后對于人力資源的優(yōu)化配置未能起到明顯的作用，這就會令員工對考核機(jī)制產(chǎn)生懷疑，最終員工工作態(tài)度有問題、效率不高、競爭意識缺乏，給事業(yè)單位帶來不利的影響。要做到物盡其所用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使得員工提高競爭意識。為事業(yè)單位帶來新的生機(jī)。

第7篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵字：人力資源 問題 改革事業(yè)單位

1.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位長期以來，一直承擔(dān)著促進(jìn)我國科技發(fā)展、文化教育、衛(wèi)生事業(yè)等各項(xiàng)事業(yè)良好發(fā)展的重大使命。據(jù)統(tǒng)計，目前我國現(xiàn)有事業(yè)單位大約130萬個，其中大約有2900萬工作人員，集中了我國各行各業(yè)的高素質(zhì)人才，事業(yè)單位對工作人員的管理，儼然已經(jīng)成為我國社會人力資源管理中的一個重要組成部分。然而，目前我國部分事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，人力資源管理體系仍較為落后，沒有充分形成整體體系。隨著我國社會主義事業(yè)的深入發(fā)展，事業(yè)單位逐漸意識到傳統(tǒng)人事管理已不能適用社會大潮的發(fā)展需要，嚴(yán)重影響到事業(yè)部門的發(fā)展，提供社會服務(wù)的水準(zhǔn)。因此，人力資源管理的的改革與發(fā)展勢在必行，人力資源管理問題必然成為事業(yè)部門的發(fā)展的重要關(guān)鍵。

2.事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題

我國事業(yè)單位的人力資源管理作為我國社會人力資源管理的重要組成部分，有著其獨(dú)特的社會地位。隨著事業(yè)單位引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念與模式，事業(yè)單位在人力資源管理方面已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但是，大部分事業(yè)單位仍存在以下幾點(diǎn)問題：

2.1 事業(yè)單位的人力資源管理觀念落后

目前，我國部分事業(yè)單位仍在沿用傳統(tǒng)的人事資源管理模式，缺乏新型的人力資源管理觀念，缺乏創(chuàng)新意識。部分事業(yè)單位在人才招聘、工作人員管理中，存在領(lǐng)導(dǎo)一言之談，沒有建立良好的人力資源管理觀念，只是把人力資源管理作為一種日常人事管理工作，局限于事業(yè)單位的檔案管理、工作人員的工資分配、繼續(xù)教育等等方面，沒有真正的將人力資源管理提升到事業(yè)單位的工作決策高度。致使在日常工作中，員工管理的整體水平不高，個人的文化、修養(yǎng)、素質(zhì)參差不起，嚴(yán)重影響到事業(yè)單位的人力資源的發(fā)展，造成優(yōu)秀人才個人工作能力上的嚴(yán)重浪費(fèi)。

2.2 事業(yè)單位的人力資源管理缺乏合理的配置

我國事業(yè)單位在人力資源管理上普遍缺乏配置的合理性。事業(yè)單位在其組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置上，一般存在情大于法現(xiàn)象，許多人員的選用，人員的管理，都由領(lǐng)導(dǎo)的個人意志為主要標(biāo)準(zhǔn)，極容易出現(xiàn)因人至崗，個人能力與崗位要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合的情況發(fā)生。同時，領(lǐng)導(dǎo)層次與普通事業(yè)單位員工之間不能進(jìn)行良好有效的溝通，造成領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間始終存在一定的隔閡，即便工作人員有了好的建議，先進(jìn)的工作技術(shù)，仍無法從實(shí)際工作中體現(xiàn)出來。造成現(xiàn)有事業(yè)單位人才的不斷流失，制約著事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

2.3 事業(yè)單位對人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

人力資源培訓(xùn)是一個系統(tǒng)而又漫長的過程，其具有投資周期長，見效慢的獨(dú)特性質(zhì)。許多事業(yè)單位對人力資源培新的重視程度不足，只在乎眼前的利益，沒有建立長遠(yuǎn)的規(guī)劃。同時對人力資源的培訓(xùn)只建立在書本知識方面，沒有建立定向的崗位培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)，嚴(yán)重造成書本的理論知識與實(shí)際工作能力脫節(jié)，導(dǎo)致事業(yè)單位對人力資源的培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的目的。

3.事業(yè)單位對人力資源管理的改革措施

上文提到事業(yè)單位人力資源管理存在一些問題，嚴(yán)重制約到我國事業(yè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)提出幾點(diǎn)改革措施，以完善事業(yè)單位的人力資源管理。

3.1 健全事業(yè)單位的人力資源管理理念

健全事業(yè)單位人力資源管理理念，對人力資源是否可以切實(shí)有效的實(shí)施，有著重要的影響。因此，事業(yè)單位必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，全方位引進(jìn)先進(jìn)的人力資源理念，在以人為本的同時，徹底將人力資源管理從檔案管理、工資管理等方面解脫出來。真正做到從傳統(tǒng)輔助模式向戰(zhàn)略模式的思想轉(zhuǎn)換。

3.2 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的合理配置

事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)事業(yè)需求的實(shí)際崗位情況，建立因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的組織機(jī)構(gòu)模式。在人員的選拔上注重，公平、公正、擇優(yōu)錄取的機(jī)制，確保崗位人才的流入。健全人力資源規(guī)章制度做到，有法可依、有事可查，避免領(lǐng)導(dǎo)的一言之談。在工作中放低領(lǐng)導(dǎo)架子，與普通工作人員建立良好的交流。同時，對員工的日常聘用、工作，實(shí)施競爭上崗，考核機(jī)制，利用變動的薪資待遇，激起人們愛崗敬業(yè)的熱情，使事業(yè)單位的人力資源做到最大化的合理配置。

3.3 加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)體制

人力部門的工作人員，是人力資源管理的執(zhí)行者，是事業(yè)單位人力資源落實(shí)好壞的最直接因素。培養(yǎng)高水準(zhǔn)，高素質(zhì)的工作人員，是事業(yè)單位人力資源良好實(shí)施的動力。因此，事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源的培訓(xùn)體制，建立長遠(yuǎn)的利益眼光，加強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)力度，健全人力資源系統(tǒng)體制，加大資金的投入。并針對事業(yè)單位的具體情況，有針對性的進(jìn)行，定崗定位培訓(xùn)，力爭將員工的積極性調(diào)動起來，從被動接受到主動學(xué)習(xí)發(fā)展。同時，不斷的優(yōu)化和修正培訓(xùn)計劃，建立完善的培新體制，以確保人力資源培訓(xùn)的切實(shí)有效。

結(jié)束語：

綜上所訴，建立完善的人力資源管理，對我國事業(yè)單位不斷的良好發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前中國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢有著重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)在日常管理活動中，深刻分析自身人力資源所存在的不足，積極轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理理念，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置，建立完整的培訓(xùn)體系，真正將人才資源利用起來，切實(shí)發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位管理方面的重要作用。使人力資源管理工作更好的服務(wù)于事業(yè)單位，事業(yè)單位更好的服務(wù)于社會。

參考文獻(xiàn):

[1]劉 瑞. 淺談事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性［J］． 安徽科技，2010( 12) ．

第8篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

一、行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

行政事業(yè)單位指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會一些管理職能，如部門所屬的執(zhí)法監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等。所以，在整個社會看來，行政事業(yè)單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運(yùn)行。與企業(yè)單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業(yè)單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自。目前，行政事業(yè)單位人力資源管理水平已經(jīng)體現(xiàn)出了較低的效應(yīng)，表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)水平并不理想，主要的現(xiàn)狀體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）行政事業(yè)單位的人才選拔機(jī)制不合理

除了某些專業(yè)性較強(qiáng)的行政事業(yè)單位外，大部分單位的員工普遍學(xué)歷低下，更不用說對自己所處的職位進(jìn)行正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。在某項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某城市的工商部門中，有學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規(guī)大學(xué)畢業(yè)的工商管理的畢業(yè)生卻很難進(jìn)入工商系統(tǒng)工作，原因是進(jìn)這樣的部門必須有很硬的社會關(guān)系，即使專業(yè)素養(yǎng)再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業(yè)素質(zhì)水平。

（二）行政事業(yè)單位的人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制不合理

除了人才選拔機(jī)制不合理外，人才開發(fā)培養(yǎng)也是不合理的。新進(jìn)職員進(jìn)入行政事業(yè)單位后，單位安排的職前崗位訓(xùn)練，大多與職工的個人需求、抱負(fù)和單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)，不能真正學(xué)到履行單位職能需要的知識。例如，一些行政事業(yè)單位的培訓(xùn)計劃一般是外出培訓(xùn)，順帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業(yè)務(wù)培訓(xùn)反而更加放不到心上，難以達(dá)到單位的預(yù)期目標(biāo)。所以，與人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制的初衷相違背。

（三）行政事業(yè)單位的激勵方式單一

在某些行政事業(yè)單位中，沒有淘汰機(jī)制，一旦專業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)差的人員進(jìn)入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導(dǎo)致整個部門的職工素質(zhì)不高，進(jìn)而整體的工作效率不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領(lǐng)著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，不存在激勵機(jī)制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進(jìn)步呢。

（四）不健全的考核制度?，F(xiàn)如今，絕大部分事業(yè)單位工資采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

企業(yè)單位是以盈利為目的獨(dú)立核算的法人或非法人單位。自收自支，通過成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，社會服務(wù)，創(chuàng)造財富價值。企業(yè)單位的登記在工商行政管理部門進(jìn)行。企業(yè)單位與職工簽訂勞動合同。發(fā)生勞動爭議后，企業(yè)單位進(jìn)行勞動仲裁。

人力資源是企業(yè)在競爭中生存并創(chuàng)造效益的制勝關(guān)鍵性因素，人力資源是可創(chuàng)造性財富，推進(jìn)人類進(jìn)步的社會潛能，它不僅是當(dāng)前我國發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。改革開放以來，我國勞動人事制度改革一直是企業(yè)改革的一個核心問題。我國先后推行了如獎勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動合同制度、建立社會保障體制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等重大措施，使職工與企業(yè)的關(guān)系悄然變化，企業(yè)的勞動、人事、分配制度改革取得了很大進(jìn)步。一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。這一切表明，改革勞動人事管理、提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是社會關(guān)注的重點(diǎn)。目前企業(yè)人力資源管理存在以下幾方面的特點(diǎn)：

（一）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。

（二）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能。

（三）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。

（四）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（五）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（六）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

第9篇：事業(yè)單位培訓(xùn)計劃范文

1、努力放大區(qū)域人才集聚效應(yīng)

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的意見》，完善相關(guān)配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術(shù)關(guān)鍵人才引進(jìn)計劃、區(qū)科技領(lǐng)軍型人才引進(jìn)計劃、區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔培養(yǎng)工程等載體，進(jìn)一步做好高層次人才的開發(fā)引進(jìn)選拔培養(yǎng)工作。

2、做強(qiáng)做大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園

一是加強(qiáng)對外宣傳，擴(kuò)大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園在海內(nèi)外的影響，增強(qiáng)吸引力。充分利用各類留學(xué)人員交流會和*省留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)信息平臺，宣傳我區(qū)區(qū)位優(yōu)勢，各類引才、引智、引進(jìn)技術(shù)項(xiàng)目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯(lián)系的渠道，掌握更多的留學(xué)人員信息。充分利用我區(qū)海外人才信息庫，加強(qiáng)與各類國際人才交流協(xié)會的聯(lián)系溝通，構(gòu)建多渠道交流網(wǎng)絡(luò)，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)?；I(yè)化、高效率的海外留學(xué)人員引進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)。三是加強(qiáng)對園區(qū)企業(yè)的全方位跟蹤服務(wù)。多形式、多渠道幫助企業(yè)做好各類人才的引進(jìn)工作，解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段人才短缺的問題；幫助企業(yè)爭取各類擇優(yōu)資助項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，多渠道解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金瓶頸；四是創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)聚集的氛圍，發(fā)揮省級留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園品牌效應(yīng)，使更多的高科技項(xiàng)目、高科技人才，初創(chuàng)型、創(chuàng)新型企業(yè)能夠聚集創(chuàng)業(yè)園。

3、積極拓寬人才市場覆蓋面

加快人才市場培育發(fā)展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠(yuǎn)程交流緊密結(jié)合，充分發(fā)揮人才市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會，做到專業(yè)人才招聘和大中專畢業(yè)生就業(yè)招聘有機(jī)結(jié)合；就地招聘與校園招聘有機(jī)結(jié)合；區(qū)定期集中招聘和各鎮(zhèn)街不定期自行招聘有機(jī)結(jié)合。開拓?zé)o形人才市場，借助網(wǎng)絡(luò)市場人才交流方便、快捷、高效的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與周邊縣（市）人才市場、重點(diǎn)城市人才市場、重點(diǎn)高校和重點(diǎn)企業(yè)單位的信息聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)資源共享、信息互通；實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上人才市場與現(xiàn)場人才市場相結(jié)合，使招聘單位可以在網(wǎng)上和人才市場現(xiàn)場同時招聘信息，求職者在網(wǎng)上也可以知道現(xiàn)場招聘情況。

4、不斷拓展人才網(wǎng)站服務(wù)功能

進(jìn)一步提升信息化服務(wù)水平。發(fā)揮人力資源網(wǎng)站“人才測評”功能，為企業(yè)引進(jìn)合適的人才提供配套服務(wù)；實(shí)現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與高校就業(yè)網(wǎng)對接，為高校畢業(yè)生和轄區(qū)企業(yè)提供網(wǎng)上交流和遠(yuǎn)程招聘服務(wù)；建立為社會、企業(yè)等公益化的服務(wù)制度，利用網(wǎng)站平臺，提供政策服務(wù)、信息服務(wù)、人才服務(wù)、智力服務(wù)、業(yè)務(wù)服務(wù)。

（二）加強(qiáng)人事宏觀管理，健全選拔考核機(jī)制

1、嚴(yán)格執(zhí)行人事管理決策機(jī)制

對全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄計劃需求由各單位進(jìn)行申報，依據(jù)人事管理決策機(jī)制相關(guān)規(guī)定，根據(jù)申報類別，由對應(yīng)的決策層就相關(guān)內(nèi)容決策后，按規(guī)定的工作流程和批次完成全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄工作。

2、全面推進(jìn)面向基層選拔機(jī)制

做好全區(qū)09年度事業(yè)單位補(bǔ)員需求摸底工作，在此基礎(chǔ)上，除一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)（村）干部公開選拔，制定詳細(xì)的事業(yè)單位補(bǔ)員面向社區(qū)（村）干部公開選拔實(shí)施意見，選拔一批優(yōu)秀社區(qū)、村干部進(jìn)入事業(yè)單位工作，進(jìn)一步激發(fā)社區(qū)、村干部愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展的熱情，增強(qiáng)責(zé)任意識和進(jìn)取意識。

3、健全完善機(jī)關(guān)人員考核機(jī)制

結(jié)合區(qū)情，制定詳實(shí)的平時考核和年終考核相結(jié)合的考核細(xì)則。緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合公務(wù)員本身所從事的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)。在考核內(nèi)容上，力求有針對性、可比性，注重對每個人的工作能力和工作業(yè)績的客觀評價。在考核辦法上，一是實(shí)行分類量化考核，根據(jù)具體崗位制定量化考核內(nèi)容；二是擴(kuò)大測評范圍，將測評范圍從本單位、本部門擴(kuò)大到服務(wù)對象，并將服務(wù)對象的測評作為對每個公務(wù)員平時考核的一個重要依據(jù)；三是注重平時考核與年終考核相結(jié)合，將平時考核的情況在年終考核中設(shè)定一定的權(quán)重。在考核結(jié)果的使用上，加大對考核不稱職、不勝任現(xiàn)職公務(wù)員的處罰力度。

4、積極拓展公務(wù)員培訓(xùn)形式

公務(wù)員培訓(xùn)突破常規(guī)化，力求體現(xiàn)個性化，實(shí)行“菜單式”培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，突出需求性，選擇機(jī)關(guān)公務(wù)員比較關(guān)注的內(nèi)容；注重實(shí)用性，選擇公務(wù)員想學(xué)的內(nèi)容；突出廣泛性，選擇公務(wù)員易接受的內(nèi)容；突出引導(dǎo)性，培養(yǎng)公務(wù)員良好的文化志趣，引導(dǎo)公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)研究新知識。在培訓(xùn)方法上，圍繞設(shè)定的“菜單”培訓(xùn)內(nèi)容，由公務(wù)員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和個人興趣，自主選擇培訓(xùn)課程后，制定培訓(xùn)計劃，分期舉辦培訓(xùn)班，從而提高公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和主動性。此外，積極探索建立公務(wù)員在線網(wǎng)上學(xué)習(xí)考核機(jī)制，設(shè)置統(tǒng)一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網(wǎng)上考試考核、課程評估等，將公務(wù)員培訓(xùn)與實(shí)際工作相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。