人力資源面試題庫精選(九篇)

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第1篇：人力資源面試題庫范文

關鍵詞：勝任力；公開競聘

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

公開競聘是人才選拔、干部梯隊建設的重要手段，如何選拔崗位所需要的人才，做到人適其崗、能崗匹配，是競聘的主要目的，如何公平、公正的開展競聘，是競聘者所關注的問題，這也是競聘工作重點考慮的內容。

勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

將勝任力與公開競聘有機結合，可以通過對應聘者勝任特征的鑒別，區(qū)分人員特質差異，提高對人才的分辨度，同時與組織所要求的勝任特征進行比對，找出匹配度高的優(yōu)秀人才，為公司發(fā)展奠定堅實人才支撐。

一、公開競聘工作探索

在研究探索勝任力模型的基礎上，通過競前準備、組織競聘、跟蹤考核三部分，筆試、面試、民主評議三個環(huán)節(jié)，實施企業(yè)內部市場化配置人才，以求以合適的方法選用合適的人。

（一）競前準備

采用專家法的方式，通過工作崗位分析，建立應聘崗位的勝任力模型。以從四個步驟進行：召集專家；選擇性的進行行為事例訪談；分析資料、發(fā)展勝任力模型；驗證勝任力。通過組織公司各層面專業(yè)專家進行座談研討，結合冰山模型、洋蔥模型，制定相應崗位的勝任力模型。

根據(jù)構建的勝任力模型，選取部分典型崗位的優(yōu)秀員工，進行試套驗證，并按每項1分進行評分，1分為此項特征的勝任最高等級，把匯總結果取平均值后，繪制相應雷達圖，得出其所屬崗位類別的基礎勝任等級曲線，作為競聘者綜合成績的基礎比對底線，只有滿足或超過曲線，方能取得競聘成功的資格。同時，雷達圖曲線將作為競聘者橫向對比的的重要參考標準之一。

根據(jù)競聘崗位類型，結合其所屬勝任力特征，明確其重點考察能力，安排相應的考察方式，制定競聘方案。

（二）組織競聘

根據(jù)既定競聘方案，結合競聘崗位類型，選取如中層管理崗位、一般管理崗位、基層班組長崗位相應的勝任力特征為重點考察點。

在筆試、面試、民主評價的組織競聘環(huán)節(jié)基礎上，做適當微調，制定相應的競聘方式，并合理分配相應權重。如：中層管理崗位競聘成績=筆試成績*30%+非結構化面試成績*40%+民主評議成績*30%；一般管理崗位競聘成績=筆試成績*40%+非結構化面試成績*40%+民主評議成績*20%；基層班組長崗位競聘成績=筆試成績*40%+結構化面試成績*30%+部門領導評議*15%+班組成員評議*15%。

面試評委為外聘專家，由專人組織集合后直接引領至面試會場，全程不與其它人員接觸，面試人員按隨機抽取的考號進入會場，面試全過程用考號代替姓名，排除了面試人員與評委提前溝通的可能性。面試題目為評委到場后現(xiàn)場出題，結構化面試時，所有面試人員回答統(tǒng)一問題，體現(xiàn)出了面試的公正性；非結構化面試時，評委有針對性地提出問題，一方面考察人員素質技能，一方面考察其應變能力。優(yōu)化面試流程，使未面試人員與面試結束人員全過程無接觸點，確保面試試題不泄露。

（三）跟蹤考核

競聘的主要目的是選拔競聘崗位所需的人才，使此崗位工作達到最佳效果。定期跟蹤考核分為談話和測評兩部分，與抽取的所在部門領導、員工以及本人進行談話，了解聘任人員的工作情況，工作單位對聘任人員的培養(yǎng)情況，以及聘任人員在此階段工作中發(fā)現(xiàn)的問題和遇到的困難。測評是所在單位領導和員工對聘任人員的滿意度測評。通過跟蹤考核可以充分了解到聘任人員在此階段工作情況、所在單位培養(yǎng)情況和該項工作存在的管理問題，可以根據(jù)具體情況制定相應的培養(yǎng)計劃，促進聘任人員在新崗位上盡快達到最好水平，為公司發(fā)展做出更大貢獻。同時，在跟蹤考核的基礎上，不斷修訂崗位勝任力特征，完善勝任力模型。

二、存在問題與改進

（一）存在的問題。一是目前部分企業(yè)內部專業(yè)試題庫較為匱乏，現(xiàn)存試題庫內容不夠充實，確定競聘崗位臨時準備試題庫將耗費較大精力，試題質量參差不齊，無法保證試題起到專業(yè)提高的作用。二是在跟蹤培養(yǎng)過程中，部分聘任人員的直接領導對培養(yǎng)環(huán)節(jié)不重視，沒有科學的培養(yǎng)手段，沒制訂相應的培養(yǎng)計劃，不利于聘任人員的發(fā)展。

（二）今后的改進方向或對策。一是加大試題庫建設，多種方式提高試題庫廣度、高度，切實做到試題內容能夠體現(xiàn)專業(yè)技術水平，對提高專業(yè)能力起到促進作用。二是增加跟蹤考核培養(yǎng)力度。在管理實踐中要不斷提升聘任人員業(yè)務水平，力求聘任人員試用期績效評價管理評價體系完善、溝通渠道暢通、結果應用規(guī)范。認真落實跟蹤培養(yǎng)計劃，多種手段督導培養(yǎng)，不斷提升崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)，促進聘任人員崗位成才、盡快成才。三是進一步細化、提煉競聘流程，強化細節(jié)管理，形成更為科學完整的競聘體系，為今后的競聘樹立模板。

三、探索實踐工作中的啟示

在以勝任力為核心的公開競聘工作實踐中有以下幾點啟示：

第一，要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結果、公平競聘、公正選拔。

第二，在公開招聘和競聘上崗前，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應的組織結構及職位說明書，并進行崗位評價。

第三，企業(yè)高層領導的高度重視是公開招聘和競聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調動全體員工的積極性是公開招聘和競聘上崗工作的基礎工作。

第五，積極利用權威的中介機構，聘請專業(yè)的考試與測評中心作為獨立的中介機構，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。

第2篇：人力資源面試題庫范文

大賽主題

"成就美好未來"

大賽組委會

主辦單位:國家人事部全國人才流動中心

承辦單位:中央財經大學就業(yè)協(xié)會

中央財經大學03人力資源管理

指導單位:中央財經大學學生就業(yè)指導中心

大賽賽程賽制

賽程:此次大賽分為初賽,復賽,決賽三個組成部分,采用分崗位競爭的形式.歷時一個月左右.

賽制:

報名階段:1,報名方式:院系推薦,網上自薦和擺展臺現(xiàn)場報名.

2,簡歷整理:收取的簡歷按匯總之后按崗位設置進行分類評選.

初賽:1,簡歷篩選:由相關的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組,進行簡歷的篩選.具體操作采用打分制,取平均分,按排名先后進入第二輪.

2,筆試:對參賽選手進行職業(yè)性向測試,素質測試和情商測試,進一步選出更優(yōu)秀的選手進入復賽.

復賽:

自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹.

結構化面試:每位選手將就比賽現(xiàn)場抽取的題號進行回答.

情景化面試:此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強,專家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場表現(xiàn)進行現(xiàn)場即興提問.

無領導小組討論:隨機將選手分為兩組,現(xiàn)場提供一個案例,進行討論,十五分鐘后將結果以宣講的方式展示給評委和觀眾.

評委點評:評委將就每一環(huán)節(jié)進行詳細的點評.

決賽:

1,自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹,由選手比賽經歷回顧和現(xiàn)場自我介紹兩部分組成.

2,壓力面試:評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試.

3,案例分析:每位選手將現(xiàn)場抽取案例分析題,評委將根據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析,決策等方面的表現(xiàn)作出評價.

4,觀眾互動:觀眾對選手現(xiàn)場提問.

5,評委點評:評委將對選手進行點評.

大賽總體方案

(一)面向對象

中央財經大學在校本科生及研究生

(二)比賽內容及形式

比賽內容:此次大賽復賽中將會分設四個崗位,分別為金融保險類,會計財政類,管理類(兩個,其中一個要求中英文簡歷),具體的崗位設置將會以企業(yè)為依托,尋求企業(yè)中真實的崗位,同時提供此崗位的工作說明書及相應的面試題庫.而復賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開.

比賽形式:此次大賽采用逐輪淘汰制,而每輪又將采用打分制,選手將經過層層篩選進入最后的決賽.

初賽:我們將收集的簡歷分組進行打分,根據(jù)分數(shù)的排名,每個崗位篩選出12人進入筆試,共計48人.

在筆試環(huán)節(jié),選手將會接受一場45分鐘的綜合測試,專業(yè)人員會對結果進行測評,打分,最終決出8名選手參加復賽.

·我們將會對落選的參賽者給出反饋意見,分析出優(yōu)勢及劣勢,提出良好的建議.

復賽:總分為四場,每次同時進行兩場,歷時兩天.每場有一大一小兩個比賽場地.大場地進行自我介紹,情景面試和無領導小組討論的結果展示;小場地則包括結構化面試和無領導小組的討論過程.屆時,不同的評委將針對每一環(huán)節(jié)進行打分,現(xiàn)場公布每輪得分,綜合分數(shù)將決定選手的排名.前3名進入決賽.

自我介紹:1.5分鐘/每人.

結構化面試:6—8分鐘/每人.選手將現(xiàn)場抽1—2題進行作答.此環(huán)節(jié)將在小場地即只有評委的狀態(tài)下進行,意在給選手提供一個逼真的模擬場景.

情景面試:8分鐘/每人.專業(yè)評委將對選手進行現(xiàn)場即興提問.

無領導小組討論:兩個小組將會就一個案例進行15分鐘的討論,討論過程在小場地,之后每組有15分鐘陳述本方觀點,形式不限.

評委點評時,工作人員進行計分,并將結果用大屏幕顯示.

評選出決賽選手后,進行頒獎.

此次復賽各環(huán)節(jié)穿行,即第一位選手做完自我介紹就進入第二輪結構化面試,稍事休息,即接受情景面試.對于選手而言,整個比賽過程是連貫進行的,有助于感受真正招聘的氣氛.

復賽之后,我們將及時對未進入決賽的選手進行細致的反饋,分析其個人表現(xiàn),提出不足及改進之處;同時將為進入決賽的12名選手提供針對性的賽前培訓.

決賽:總分為三場,每場同時進行四組,有自我介紹,壓力面試,案例分析三個環(huán)節(jié).每個環(huán)節(jié)將有評委打分,以累積分作為排名依據(jù).

自我介紹:2分鐘每人.

壓力面試:3分鐘每人.其目的是確定求職者對壓力的承受能力,在壓力前的應變能力和人際關系能力.

案例分析:10分鐘每人.

觀眾參與:觀眾對選手提問,體現(xiàn)選手隨機應變的能力.

我們將評出四個崗位的最適合人選.

(三)評分方法

1,初賽:我們將根據(jù)崗位設置把評審人員分為四個小組,每組由五人組成,每份簡歷將經過小組每個成員的打分,最后根據(jù)平均分對簡歷進行排名.

2,復賽:滿分100分

自我介紹——5分

結構化面試——30分

情景面試——40分

無領導小組討論——25分

3,決賽:每輪淘汰

(四)獲獎標準

1,復賽每場評出一,二,三等獎進入決賽,為其他選手頒發(fā)優(yōu)秀獎.

2,復賽每場還會評出一個單項獎——"最具潛力獎".

3,大賽組委將為每位獲獎者提供相應獲獎證書及獎品,

(五)評委組成

1,崗位提供單位人力資源專家

2,學校就業(yè)指導中心領導

3,邀請人力資源研究專家

4,商學院人力資源系老師

大賽宣傳方案

宣傳手段

校內:展板,橫幅,展臺,傳單,講座,網站,廣播臺等校內媒體.

校外:中華人才網,國家人事部人才流動中心網站等.

賽前宣傳

第一期宣傳:印象性宣傳

方式:展板(兩塊),條幅,校內媒體,網站

內容:大賽概況,基本流程

第二期宣傳:具體性宣傳

展板:將介紹大賽詳細的情況:比賽詳細流程,崗位的分類,具體的崗位說明書,參賽的所有細節(jié),大賽創(chuàng)新點等.

包括八塊展板,分別在主教大廳及文化活動廣場前擺放.

傳單:發(fā)放至每間學生宿舍,以進一步擴大大賽影響力及宣傳效果

展臺:組織人員將與學生進行面對面的交流,進一步加深同學對大賽及具體細節(jié)的了解.同時,發(fā)放報名表及宣傳資料.

網站:承辦方將同時啟動中央財經大學就業(yè)指導中心網站,商學院網站,校方學生論壇,對大賽情況及發(fā)展態(tài)勢進行全方位的宣傳及跟蹤報道,增強學生的參與積極性.

講座:大賽報名期間,我們將組織一場全校性的講座.

廣播臺:我們將提供宣傳稿及參賽事項,由廣播臺定期滾動報道.

賽中宣傳

1,海報:在復賽及決賽開始之前將制作相應宣傳海報,用于公布復賽及決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單,比賽細則等.

2,網站及廣播臺:對比賽進程進行關注及專題報道,持續(xù)擴大活動影響力,吸引廣大在校生關注賽況.

3,T演示:在復賽面試環(huán)節(jié)的空擋時間,我們將制作系列T,內容包括大賽主辦單位,承辦單位,相關企業(yè)的宣傳以及大賽整體介紹.

4,橫幅:在主教學樓門口設大賽全名橫幅.

賽后宣傳

1,網站:將復賽結構化面試,決賽相關環(huán)節(jié)所制作的DV掛到各個相關網站,以供參賽選手及廣大師生點擊觀看.在中財論壇上展開討論,倡導大學生關注面試,重視職業(yè)生涯規(guī)劃.

2,展板:大賽結果將在全校范圍內公布,并對大賽作概括性總結.

賽事時間安排方案

10月27—30號

初賽

10月31日—11月1日

復賽

11月6日

決賽

崗位介紹

A崗位:

企業(yè)背景:該企業(yè)主從對外貿易,中等規(guī)模,處于成長期,倡導以創(chuàng)新為主導的企業(yè)文化,有著良好的工作氛圍.

JOBTITLE/職位名稱:HRSuperintendent/人力資源專員

職責范圍:招聘管理,薪酬管理,培訓管理,勞動糾紛處理

任職要求:1,要求有半年或半年以上學生工作經驗

2,有一定的基礎管理知識

3,具有一定的溝通技巧,談判技巧,管理技巧,電腦操作技能

B崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是一家合資工業(yè)企業(yè),企業(yè)處于成熟期,在行業(yè)中占有一定的地位,倡導以技術為先,質量至上的企業(yè)核心理念.

職位名稱:會計核算員

職責范圍:在主管的領導下負責本企業(yè)銷售成本,利潤核算管理工作,確保核算工作準確無誤,為領導層作決策提供真實有效的內部信息.

任職資格要求

專業(yè)要求:會計,財務管理或其他相關專業(yè)

基本技能:計算機:文字處理,Internet,資料文檔管理

寫作:能抓住要點,并加以歸納整理.

能力素質要求:具有較強的分析判斷能力和一定的人際溝通,管理能力.

C崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是銀行業(yè)的龍頭,在業(yè)內享有很高的聲譽,倡導穩(wěn)健,高效,嚴謹,顧客至上的企業(yè)文化

職務名稱:銀行客戶經理

職責范圍:負責向工商業(yè)客戶推廣企業(yè)融資,國際結算及其他銀行產品及服務,吸收存款;撰寫授信 報告及定期檢討客戶之授信條件

任職資格要求

專業(yè)要求:了解企業(yè)融資及國際結算業(yè)務,了解相關銀行貸款業(yè)務

具備一定的財務分析能力

能力素質要求:性格外向進取,善于與人溝通,能承受工作壓力

基本技能:熟悉辦公室電腦軟件應用

D崗位

企業(yè)背景:該企業(yè)是一家家具企業(yè),目前處于業(yè)務迅速擴張階段,在未來五年內,計劃在全國大中城市建立連鎖店,以高效創(chuàng)新的思想為文化主導.

職務名稱:總務主管

職責范圍:在公司經營方針政策和行政事務部經理的領導下,根據(jù)相關管理制度和業(yè)務流程要求,通過履行下列工作職責,對公司后勤事務活動進行指導,協(xié)調,監(jiān)察.

任職資格要求

學習能力:能理解并運用監(jiān)督原則和事務以及有關監(jiān)督的文書事務技巧;

語言表達能力:能與上級及下屬進行有效的溝通與交流;

數(shù)學計算能力;能監(jiān)督主管范圍工作進展情況;

辦公(文書事務)能力:能察覺文字資料中的錯誤;

5,能夠熟練使用常用辦公軟件.

九,比賽亮點

全程專業(yè)化

在本次比賽中,我們運用了人力資源招募,甄選的專業(yè)知識及技巧,將人員選拔的熱點問題,人員選拔的方法(人格測驗,認知能力測驗,評價中心技術,面試等),人—組織匹配的原則相結合,融進大賽整體框架設計及內容設計之中,力求通過專業(yè)化的架構,給所有參賽者最專業(yè)的指導與服務.

模擬真實化

1,崗位說明書,部分評委,全部面試及筆試試題都由企業(yè)提供,使招募過程的真實性達到最大

2,復賽環(huán)節(jié)中設置面試黑箱,使面試者真正與考官面對面交流而不受外界因素打擾,營造真實的面試環(huán)境.

反饋及時化

不論是否勝出,每一位參賽選手都會獲得我們的反饋意見.我們將把選手在大賽中投遞的簡歷,筆試結果,面試表現(xiàn)等以分析報告,測評意見的形式,在比賽后3—5天內送到每一個參賽者手中.

第3篇：人力資源面試題庫范文

關鍵詞:職業(yè)經理人;勝任力;模型;應用

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

一、引言

在西方,職業(yè)經理人最早誕生于19世紀四十年代的美國,而今已經發(fā)展形成一個十分成熟的職業(yè)經理人階層。同樣,在我國,隨著市場經濟的發(fā)展、企業(yè)的成長壯大,企業(yè)所有者的個人知識、能力、精力已經無法駕馭越來越龐大的組織,引進職業(yè)經理人對很多企業(yè)而言已勢在必行。我國的職業(yè)經理人階層正在形成,具備什么能力的人才能勝任職業(yè)經理這一職責?采用什么標準來選拔、培養(yǎng)、評價職業(yè)經理人?勝任力模型的構建不僅是提高職業(yè)經理人績效水平的有效途徑,而且也是提高人力資源和組織管理工作效率和效果的基本途徑。

二、基本概念的界定

職業(yè)經理人是指由企業(yè)在職業(yè)經理人市場中聘任,以企業(yè)經營管理為職業(yè),深諳企業(yè)經營管理之道,能熟練運用企業(yè)內外各項資源,為實現(xiàn)企業(yè)經營目標,擔任一定管理職務的受薪人員。他們具有良好的職業(yè)道德、必要的經營管理知識和管理經驗,遵照既定的行為規(guī)范,運用相應的能力,獨立地對企業(yè)或其中的部門開展經營或管理活動。

職業(yè)經理人勝任力是能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的、較為持久的行為特征。本文將職業(yè)經理人勝任力定義為:指能夠可靠測量并能把職業(yè)經理人中高績效者與一般績效者區(qū)分出來的個體特征,包括動機、特質、自我形象、價值觀、知識或技能等方面。

三、職業(yè)經理人勝任力模型的建立

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任力的結構,它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結合以及取得優(yōu)秀績效所需的關鍵行為。一個建構恰當?shù)膭偃瘟δＰ筒粌H包括與工作績效緊密相關的行為表現(xiàn),而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針所需的行為模式。

在西方,對于職業(yè)經理人勝任力的問題,不同國家的學者和機構從不同的角度和本國的國情出發(fā)進行了一系列的研究。歸納起來以下10種能力是最主要的勝任力構成要素:(1)規(guī)劃未來的能力;(2)處理信息的能力;(3)決勝千里的能力;(4)支配時間的能力;(5)提高效率的能力;(6)堅強意志力;(7)智慧用人的能力;(8)智慧用物的能力;(9)規(guī)范行為能力;(10)溝通與表達能力。

在中國,影響比較廣泛的是中國企業(yè)家協(xié)會的研究成果,其將高級職業(yè)經理人的勝任力特征歸納為9個方面:自我認知、領導藝術、創(chuàng)新管理、決策管理、企業(yè)文化建設、企業(yè)國際化經營、組織管理、控制管理以及資源管理。

在參考國內外各種文獻成果的基礎上,通過問卷調查得出最終的職業(yè)經理人勝任特征變量。本次問卷的發(fā)放主要是通過紙質問卷和電子郵件的形式。對公認的職業(yè)經理人所應具備重要的勝任特征變量進行了頻次分析,選擇出職業(yè)經理人的20項基本勝任力要素,描述如下:

1、全局思維:能夠從公司的全局、整體和長遠利益出發(fā)進行思考、決策并開展工作。從全局的角度制定公司戰(zhàn)略,并采取相應的措施保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、遠景思考:促進共同目標的形成;對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光;能預見可能會有的障礙和機遇;能夠產生新的觀點和突破性想法。

3、決策能力:識別和理解問題和機遇,并把握實事的本質,比較不同來源的數(shù)據(jù)得出結論,運用有效的方法來選擇行動方針或發(fā)展適當方法,然后做出科學合理的決策。采取行動來應付現(xiàn)有的事實、限制和可能的結果。

4、商業(yè)敏銳感:理解和利用經濟金融產業(yè)的數(shù)據(jù)來準確地診斷商業(yè)優(yōu)勢和劣勢,識別出關鍵問題,開展商業(yè)策略和計劃。

5、市場導向:時刻關注市場變化,能夠敏銳地察覺到市場上隱藏的商機和變化的趨勢,以市場為導向進行決策,滿足市場需求,贏得競爭先機。

6、資源整合:為實現(xiàn)公司目標,從宏觀上考慮資源的配置,將各種資源(人力、財力和物力)合理組織起來,盡可能地提高資源利用效率,促進資源的增值和發(fā)展。

7、培養(yǎng)和指導力:及時地提供指導和反饋,幫助別人加強專業(yè)知識和技能,更有效地完成當前或將來的工作。

8、應變能力:愿意并且能夠適應多元化的要求,工作中心的轉移、模糊和迅速的變化,能夠調整自己的工作風格和方法來適應迅速變化的工作目標、工作情境和工作需求,在壓力下工作富有成效,在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈力和靈活性。

9、公關能力:有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關系狀態(tài)而進行實踐活動的能力。

10、沖突管理:有效地處理敵對環(huán)境中與他人的關系,運用適當?shù)娜穗H交往方式來降低緊張或緩解沖突。在工作中能夠站在對方的立場考慮當前遇到的問題,盡量得到最周全的解決方法。

11、創(chuàng)新能力:在工作環(huán)境中不受陳規(guī)和以往經驗的束縛,勇于突破陳規(guī),提出創(chuàng)新的解決方法,嘗試不同的新穎的方法來處理工作中出現(xiàn)的問題和機會。

12、分析推理:通過將一個事物分解為若干部分或通過層層因果關系描述其內在的聯(lián)系的方法來理解該事物。

13、信息處理:能夠把那些原始的、零散的材料經過歸納整理,綜合分析,去糟取精,去偽存真,從錯綜復雜的各種關系中敏銳地察覺出事物間的關系或本質。

14、人際溝通:為實現(xiàn)工作目標,有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關系或人際關系,綜合運用各種溝通手段,把信息、思想和情感在個人和群體之間傳遞,以獲得其他部門、單位或個人的支持,使別人接受自己的想法和計劃,改變自己的工作方式,來適應新的工作、環(huán)境和其他員工。

15、建立成功的團隊:采取適當?shù)姆椒ê挽`活的交際方式建立有凝聚力的團隊,促進團隊目標的實現(xiàn)。

16、自信:一種對自己的觀點、決定和完成任務的能力、有效解決問題的能力的自我信仰。

17、誠信正直:在行使權力、履行義務時,能言行一致;在個人利益、公司利益受到威脅或誘惑時,能夠始終堅持誠信原則。

18、忠誠敬業(yè):調整自己的行為使其符合組織要求、組織利益和愿望及能力,采取行動來推進和保護組織的目標及利益。

19、追求卓越:不滿足于現(xiàn)狀,對成功具有強烈的渴求,總是設定更高的目標,要求自己克服障礙,完成更具挑戰(zhàn)性的任務。

20、持續(xù)學習能力:能夠認識到自己的不足,通過吸取自己或他人經驗教訓、科研成果等方式,積極學習新領域的知識,創(chuàng)造和利用學習機會,將新掌握的知識和技能運用到工作中,并在運用中繼續(xù)學習,增加學識,提高技能,從而獲得有利于未來發(fā)展的核心競爭能力。

四、職業(yè)經理人勝任力模型的應用

目前,勝任力模型一般用于人力資源管理,這種管理模式無論在理念還是在方法方面,都有別于常規(guī)的人力資源管理。

1、勝任力模型在人員選拔中的應用。運用勝任力模型開展職業(yè)經理人選拔,可以有效地避免高層領導任免的隨意性,提高科學性。根據(jù)職務要求,設定勝任力標準,有針對性地開發(fā)結構化面試題庫,設置有效的問題,從而用量化的標準去評價競聘者的能力,保證競聘的公正公平性與準確性,可以使具備不同能力的人擔任與之適合的崗位,達到人崗匹配的目的。

2、勝任力模型在績效管理中的應用。傳統(tǒng)的績效管理只是經營業(yè)績考核,而一個完整的績效管理除業(yè)績考核外,還應該包括勝任力考核,包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能,等等。勝任力模型的建立使考核職業(yè)經理人的勝任力大小有據(jù)可循。通過對勝任能力的考核,引導職業(yè)經理人培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與管理水平,從而保證企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績長久持續(xù)地實現(xiàn)。

3、勝任力模型在薪酬分配中的應用。決定薪酬的因素應包括崗位、能力、績效三方面。而長期以來,企業(yè)管理人員的薪酬只與所從事的崗位和業(yè)績相關,與個人能力基本無關。通過勝任力模型可以對管理人員的勝任力情況進行定量的判斷,方便將個人能力因素與薪酬分配接軌,從而讓在同一崗位上任職的不同人員的個人薪酬與其能力差異相關聯(lián),更好地激勵職業(yè)經理人不斷提高自身能力。

4、勝任力模型在人員培訓中的應用。長期以來,企業(yè)培訓都是由企業(yè)各部門根據(jù)費用安排的情況,上報培訓項目,缺乏系統(tǒng)性和針對性。利用勝任力模型可以判斷管理人員在哪些方面存在不足,在今后的培訓安排中有針對性地開展培訓。同時,因為勝任力模型中的勝任力特征與公司長遠發(fā)展和短期目標緊密結合,也保證了培訓方向為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務。

五、結論

目前,勝任力模型在企業(yè)組織管理活動中的使用越來越多,并從一個培訓需求識別輔助工具,慢慢發(fā)展成一項目標明確的開發(fā)性活動。致力于勝任力研究的專家學者建立了一些管理者勝任力模型,但在中國文化背景下,勝任力模型還需要進行本土化。隨著職業(yè)經理人日益成為高級勞動力市場的核心,勝任力模型在職業(yè)經理人市場構建中的重要作用也越來越凸現(xiàn)出來。

(作者單位:西安科技大學管理學院)

主要參考文獻:

[1]孫衛(wèi)敏,夏詠冰.職業(yè)經理人的界定及其人力資本類型分析[J].山東經濟,2005.4.

[2]李銳.勝任力模型在績效管理中的應用[J].人才開發(fā),2006.9.