人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
現(xiàn)將人力資源管理工作總結(jié)如下：
(一)人力資源工作方面
1. 加強(qiáng)勞動人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進(jìn)行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3. 規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉(zhuǎn)進(jìn)檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面
xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計1654.12萬噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。
(三)勞動定員方面
一是規(guī)范勞動定員工作細(xì)則。制定《月度各單位勞動用工統(tǒng)計表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計表》，結(jié)合現(xiàn)場寫實(shí)，切實(shí)做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動合同管理。嚴(yán)格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續(xù)簽勞動合同216人。
三是加強(qiáng)信息化建設(shè)。依托集團(tuán)erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
(四)職工培訓(xùn)和職稱鑒定方面
一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)306萬，完成培訓(xùn)項目70個，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266 人次)。公司各四級安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專業(yè)化單位舉辦各類培訓(xùn)37566人次。
第2篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)。但在實(shí)際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現(xiàn)在：職稱工作由于政策演變歷史久遠(yuǎn)，歷年出臺的文件數(shù)量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)定缺乏延續(xù)性，有些講述相關(guān)內(nèi)容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據(jù)，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。
（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面
如今的市場對專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著較高的要求，規(guī)定單位要具有一定職稱等級比例的專業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準(zhǔn)入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設(shè)和單位發(fā)展的大局中去謀劃。然而，現(xiàn)在很多單位都認(rèn)為職稱工作只是基礎(chǔ)的人事工作，不加以重視，更不知道如何運(yùn)用職稱評審和管理的手段來搭建專業(yè)技術(shù)人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認(rèn)識，沒能有效發(fā)揮職稱
在招聘與配置中的人才測評功能在人力資源市場中，用人單位和應(yīng)聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業(yè)內(nèi)專家對專業(yè)技術(shù)人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風(fēng)險，提高應(yīng)聘者的就業(yè)成功率。但如今，隨著體制的轉(zhuǎn)軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標(biāo)準(zhǔn)來選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。
（四）職稱工作受限于應(yīng)付思想，沒能充分發(fā)揮職稱在培訓(xùn)與開發(fā)工作中的引導(dǎo)作用
職稱申報對思想品德、學(xué)歷、外語、計算機(jī)、繼續(xù)教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全方位提升自身素質(zhì)。但很多申報者是為評而學(xué)，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實(shí)就是對自身理論水平和專業(yè)技能進(jìn)行全面的梳理與總結(jié)，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓(xùn)進(jìn)行自我提升，進(jìn)而忽略了職稱評審對專業(yè)技術(shù)人員在培訓(xùn)與開發(fā)方面的正向引導(dǎo)作用。
（五）職稱工作止步于評審結(jié)果，沒能通過績效管理手段有效發(fā)揮職稱的激勵作用
由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結(jié)構(gòu)，越接近塔尖，對專業(yè)技術(shù)人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術(shù)人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專業(yè)學(xué)習(xí)上原地踏步，在業(yè)績貢獻(xiàn)方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機(jī)制的失效。所以，績效對專業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作激勵作用不足的主要原因。
（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結(jié)合
傳統(tǒng)的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發(fā)展，而忽視了技術(shù)型人才的成長，造成技術(shù)型人才的上升空間不足。其實(shí)，職稱作為專業(yè)技術(shù)人員另一條可持續(xù)發(fā)展的路線，在人力資源管理中發(fā)揮著重大作用。但在實(shí)際運(yùn)用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實(shí)到職務(wù)中，沒能在薪酬體系中體現(xiàn)出來，沒有強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員職稱高低對其工作水平的影響。
（七）職稱工作忽視了職務(wù)的聘任工作，沒能利用勞動關(guān)系管理手段防止人才流失
現(xiàn)行職稱實(shí)行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務(wù)”的現(xiàn)象。即使實(shí)行聘用制度，也只是形式上頒發(fā)一本專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書，簡單規(guī)定了受聘職務(wù)及年限，而對于專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任沒有明確規(guī)定，這對于辛苦培養(yǎng)出來的專業(yè)技術(shù)人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。
二、對策與建議
（一）促進(jìn)職稱管理向職稱服務(wù)的轉(zhuǎn)變
針對職稱工作政策性強(qiáng)、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點(diǎn)，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎(chǔ)，結(jié)合本單位性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，規(guī)范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細(xì)致、準(zhǔn)確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業(yè)技術(shù)人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準(zhǔn)備的材料，確保符合申報條件的專業(yè)技術(shù)人員能晉升相應(yīng)的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務(wù)”轉(zhuǎn)變。
（二）利用職稱作為杠桿，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃
職稱工作不僅是對專業(yè)技術(shù)人員授予資格，更是要為單位的人才戰(zhàn)略服務(wù)，它為專業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專業(yè)上晉升的通道，利用激勵機(jī)制吸引、凝聚高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，達(dá)到調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發(fā)揮職稱的杠桿作用，利用專業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（三）突出職稱的人才測評功能，實(shí)現(xiàn)事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔(dān)負(fù)著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術(shù)人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應(yīng)聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應(yīng)聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。
（四）利用職稱評審，發(fā)揮對專業(yè)技術(shù)人才成長的引導(dǎo)作用
職稱工作是人力資源管理部門加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的首要任務(wù)，它能夠督促專業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充分發(fā)揮職稱對人才的積極導(dǎo)向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業(yè)技術(shù)人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應(yīng)付式的學(xué)習(xí)方式，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)自我成長。
（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想
為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業(yè)技術(shù)人員績效計劃，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)溝通，建立職稱考核評價，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提升的全過程管理。只有針對專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績貢獻(xiàn)、理論水平、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動態(tài)管理，才能使職稱評審結(jié)果與應(yīng)聘崗位有效銜接。
（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發(fā)揮職稱的激勵功能
對于用人單位來說，職稱可以作為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平、業(yè)績貢獻(xiàn)在薪酬制度中的評斷依據(jù)。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，職稱建立了另一條職業(yè)上升通道。如果讓受聘后的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)職務(wù)晉升序列，在薪酬體系中獲得相應(yīng)的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術(shù)人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業(yè)技術(shù)人員努力提升專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，縮短成長周期，實(shí)現(xiàn)自我價值。因此，只有把職稱與專業(yè)技術(shù)人員的切身利益密切關(guān)聯(lián)，才能有效發(fā)揮職稱的激勵功能。
（七）運(yùn)用勞動關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)和規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化
第3篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
目前，中國經(jīng)濟(jì)增速迎來換擋期，從高速增長期向中高速平穩(wěn)增長期過渡，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。“新常態(tài)將給中國帶來新的發(fā)展機(jī)遇?！毙鲁B(tài)下，地勘單位為了適應(yīng)市場的發(fā)展變化，將進(jìn)行一系列的轉(zhuǎn)型升級。隨著轉(zhuǎn)型升級步伐的推進(jìn)，如何加強(qiáng)地勘單位的人力資源管理，關(guān)乎著地勘單位能否做大做強(qiáng)和長久穩(wěn)定發(fā)展。因此，必須對地勘單位的人力資源管理予以高度重視，在如何引進(jìn)好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下功夫，充分發(fā)揮每個職工積極能動性和創(chuàng)造性，為地勘單位創(chuàng)造良好的績效。本文將以筆者所在地勘單位為例進(jìn)行探討。
一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題
新常態(tài)下，地勘單位人力資源管理需要進(jìn)行不斷調(diào)整，以適應(yīng)該地勘產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級的需要。然而，很多地勘單位現(xiàn)行的人力資源管理的框架仍然是沿用單位成立之初建立起來的模式。雖然自改革開放以來，為了適應(yīng)地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分配體制的改革，以及經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)換，而相應(yīng)地進(jìn)行了一些不同程度的改革。但是，基本框架還是沒有根本轉(zhuǎn)變。很多地勘單位的人事部門在職能上，仍以工資管理、人員調(diào)配為中心，兼顧職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在新常態(tài)下，這樣的人力資源管理不可避免地存在一定的問題，制約著地勘單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.人力資源管理部門的工作重心并不突出
受體制和傳統(tǒng)管理模式的影響，我們地勘單位的人事部門，仍然把人力資源管理的重心放在了生產(chǎn)崗位人員的配置上。人事部門在完成了生產(chǎn)經(jīng)營崗位所需的勞動力安排配置后，平時就忙于工資發(fā)放與統(tǒng)計、人員新增與核減、職工醫(yī)療互助及醫(yī)保工傷生育報銷等日常事務(wù)中，并沒有把主要的時間和精力放在對職工的跟蹤考核和能力評價上，沒有做到制度健全、人崗適應(yīng)、人盡其才。
2.人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確
地勘單位的人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確。地勘單位往往出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：經(jīng)濟(jì)實(shí)體考慮到經(jīng)營成本，只想使用人才，卻不愿意出資去培養(yǎng)人才；而作為單位的人事部門又沒有足夠的資金去為經(jīng)濟(jì)實(shí)體培養(yǎng)人才。人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確，影響到職工教育工作的開展，同時也影響到了職工整體素質(zhì)的提高。
二、如何加強(qiáng)地勘單位人力資源管理
新常態(tài)下，地勘單位面臨著“國內(nèi)地礦市場進(jìn)入調(diào)整期，國家省勘資金和社會地質(zhì)項目縮減，地勘市場下滑”的大環(huán)境，傳統(tǒng)地勘業(yè)務(wù)急劇萎縮。為此，地勘單位迫切需要轉(zhuǎn)型升級來適應(yīng)國家政策和經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。筆者所在的地勘單位主動融入到地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局中，利用好省廳出臺的一系列優(yōu)惠政策，找準(zhǔn)定位，發(fā)揮優(yōu)勢，把農(nóng)業(yè)地質(zhì)、城市地質(zhì)、水文地質(zhì)等領(lǐng)域的服務(wù)工作做到位，逐步推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。隨著單位的轉(zhuǎn)型升級，人力資源管理應(yīng)該在如何引進(jìn)好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下足功夫，充分發(fā)揮每個職工積極能動性和創(chuàng)造性，為地勘單位順利轉(zhuǎn)型升級服務(wù)，為單位創(chuàng)造良好的績效服務(wù)。
1.突出人力資源管理部門的工作重心
加強(qiáng)地勘單位人力資源管理，促進(jìn)人力資源的開發(fā)和人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創(chuàng)造性，是人事部門的工作重點(diǎn)。人事部門應(yīng)該把工作重心轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)上來，建立適應(yīng)現(xiàn)代地勘單位制度的人力資源管理。
為此，該地勘單位專門成立了離退休人員管理辦公室，負(fù)責(zé)退休人員的各項管理，包括退休人員生病住院報銷工作。將人事部門從以前的不止管發(fā)放退休生生活費(fèi)，還管住院報銷這些繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來，使其把主要精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)上來。
2.明確人力資源開發(fā)的職責(zé)
為了改變“實(shí)體只使用人才，人事部門無財力培養(yǎng)人才”的這一局面，該地勘單位出臺相應(yīng)的激勵政策――人事部門組織協(xié)調(diào)，實(shí)體出資培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)用在年終考核時視同經(jīng)濟(jì)積累。鼓勵實(shí)體出資選送有進(jìn)步空間的技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，報人事部門備案后，外出學(xué)習(xí)。在年終經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)視同經(jīng)濟(jì)積累。鼓勵職工進(jìn)行自學(xué)考試或函授，以提高職工文化水平。職工進(jìn)行自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)的費(fèi)用采取職工先行墊付，等畢業(yè)后學(xué)費(fèi)報銷一半并給予學(xué)歷晉升獎勵的政策。堅持開展地質(zhì)、鉆探、化驗技術(shù)比武、崗位練兵活動，使職工能主動努力提高技術(shù)水平和操作技能，使技術(shù)尖子、能工巧匠能夠從中脫穎而出，鼓勵職工在崗位上成才，對比武優(yōu)勝者給予精神和物質(zhì)獎勵。
3.創(chuàng)新人力資源管理制度，加強(qiáng)對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用
多年來，雖然地勘單位不斷地去各大高等院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，但是由于地勘單位的工作性質(zhì)――流動分散，點(diǎn)多線長面廣，常年在野外奔波，工作環(huán)境差，與家人聚少離多等特點(diǎn)，造成了技術(shù)人才的流失以及人才引進(jìn)的困難。針對這一現(xiàn)象，我單位通過一系列措施，有效地增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人才對地勘單位的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)其主動性和創(chuàng)造力。
一是加快對急需緊缺專業(yè)的高端人才的招聘和引進(jìn)，用事業(yè)和待遇吸引人才、留住人才。對引進(jìn)的有工作經(jīng)驗的人才和急需緊缺的專業(yè)技術(shù)人才提供過渡房，同時發(fā)放安家費(fèi)，幫助他們解決臨時住房問題，并協(xié)助解決配偶的工作。
二是加強(qiáng)對已有人才的教育培訓(xùn)和崗位鍛煉。通過各種渠道加強(qiáng)對各類人才的培訓(xùn)和激勵，針對老職工開展了一專多能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后安排到合適的崗位上。針對新職工，制定下發(fā)導(dǎo)師帶徒相關(guān)規(guī)定，讓師傅和徒弟結(jié)成“傳、幫、帶”的對子，定期進(jìn)行考核和獎勵。
三是以項目為平臺，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才在項目攻關(guān)中的引領(lǐng)作用，大膽起用那些迅速成長起來的新職工，讓他們擔(dān)任項目小組長，促進(jìn)了新職工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。
第4篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
【關(guān)鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發(fā)展
隨著醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分院增加，部門擴(kuò)張，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事、檔案管理的整體管理水平。加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實(shí)可靠的材料，就顯得更為重要。
1.規(guī)模擴(kuò)張下的醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀
1.1人事檔案管理制度相對落后。
隨著人事制度的不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，增加分院，部門擴(kuò)張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因為沒有單獨(dú)的計算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2.規(guī)模擴(kuò)張下的醫(yī)院人事檔案信息管理發(fā)展建設(shè)
2.1增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識
醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：①基礎(chǔ)材料：個人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。
2.5建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.6提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.7增加資金投入，加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段
引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理，提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，空調(diào)設(shè)施、除濕機(jī)、檔案密集架，設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，提高檔案管理人員素質(zhì)、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發(fā)新的生機(jī)與活力，必將為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
參考文獻(xiàn)：
1.蔣莉君；談醫(yī)院檔案管理[J]西部醫(yī)學(xué)2008年02期
第5篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
1 個人業(yè)務(wù)檔案的特點(diǎn)
個人業(yè)務(wù)檔案是國家機(jī)構(gòu)和社會組織管理活動中,直接產(chǎn)生的反映個人經(jīng)歷、政治思想、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)實(shí)績等為內(nèi)容的文件材料;是以個人為立卷單位,按照一定的原則和方法加工整理而成的個人業(yè)務(wù)檔案材料[1]。個人業(yè)務(wù)檔案的內(nèi)容主要包括基本材料(基本情況、學(xué)位、學(xué)歷證明、資格證書等)、任職材料(職稱晉升中形成的文件材料以及聘任證書等)、成果材料(專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報告、學(xué)術(shù)論文、科研項目等)、考核材料(年度考核、獎懲情況、考核小組審核意見等)和其他材料(參加的學(xué)術(shù)團(tuán)體、社會兼職和榮譽(yù)證書等)。個人業(yè)務(wù)檔案作為重要的人事檔案之一,主要以下幾個特點(diǎn)。
1.1 專業(yè)性
個人業(yè)務(wù)檔案是專業(yè)技術(shù)人員在醫(yī)療活動中形成的文件材料收集而成的。從內(nèi)容和形式上具有明顯的專業(yè)技術(shù)性,集中反應(yīng)了醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、工作業(yè)績、職稱、科研等活動情況。
1.2 獨(dú)立性
個人業(yè)務(wù)檔案是每個專業(yè)技術(shù)人員入職后從初級職稱到高級職稱的晉升、每次業(yè)務(wù)進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)、科學(xué)研究等各項業(yè)務(wù)活動中,個人專業(yè)技術(shù)水平不斷提高變化的過程的真實(shí)反應(yīng),是人事檔案中的一個獨(dú)立的整體。所以,個人業(yè)務(wù)檔案是以個人為單位,沿其業(yè)務(wù)成長的發(fā)展獨(dú)立管理。
1.3 動態(tài)性
個人業(yè)務(wù)檔案是不斷充實(shí)和變化的,是隨著個人在技術(shù)生涯中每一階段成長而“成長”的。在專業(yè)技術(shù)人員的晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、科研論文和專著發(fā)表、業(yè)務(wù)交流、教學(xué)和培養(yǎng)人才等,以及在工作能力和業(yè)務(wù)水平逐步提高的每個過程中所不斷產(chǎn)生的新業(yè)務(wù)材料,使個人業(yè)務(wù)檔案在不斷補(bǔ)充中逐步完善。
2 個人業(yè)務(wù)檔案的作用
醫(yī)療是一種特殊服務(wù)行業(yè),醫(yī)療服務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)水平直接關(guān)系到為患者服務(wù)的效果,甚至影響到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此,管理好衛(wèi)生技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)檔案對于優(yōu)化人力資源管理有著舉足輕重的作用,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
2.1 有利于優(yōu)化人力資源管理,合理調(diào)配人才資源
建立個人業(yè)務(wù)檔案,是醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作成果和辛勤工作的承認(rèn)和體現(xiàn),也是其在職場生涯中成長歷程的最完整、最真實(shí)的證明材料。因此,一方面醫(yī)院管理層可以從業(yè)務(wù)檔案內(nèi)相關(guān)信息的統(tǒng)計和分析,準(zhǔn)確了解和掌握醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)成、工作能力、業(yè)務(wù)水平等情況,有利于醫(yī)院制定有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修計劃;另一方面,通過業(yè)務(wù)檔案所紀(jì)錄的真實(shí)內(nèi)容和職業(yè)成長經(jīng)歷,醫(yī)院能夠較為完整、準(zhǔn)確地掌握每個技術(shù)人員的知識水平、技術(shù)成就、經(jīng)驗積累等情況,分析每個醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì),為建立合理的人才構(gòu)架提供有力的基礎(chǔ)參考依據(jù),從而促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)有效調(diào)配和最大限度地利用醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才資源。
2.2 有利于職稱評聘資質(zhì)甄別,確保人才管理的公正性
職稱評定和聘用是醫(yī)院人力資源管理的一項重要工作之一,直接影響專業(yè)技術(shù)人員的切身利益和工作熱情。尤其目前在貫徹實(shí)施國家評、聘分開的人事制度改革之際,業(yè)務(wù)檔案所收集記載的關(guān)于個人職稱評、聘的一系列真實(shí)材料,更是成為甄別其相關(guān)技術(shù)資質(zhì)的有力證明,避免了職稱評審和聘任工作時因資料不全或虛假材料等情況導(dǎo)致錯審、誤聘情況的發(fā)生,更是確保了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評、聘工作的公平、公開、公正。
2.3 有利于促進(jìn)交流學(xué)習(xí),提高專業(yè)技術(shù)水平
我院每年及時把新產(chǎn)生的專業(yè)技術(shù)人員論文、論著、科研成果、專業(yè)成就、獎勵等資料存人業(yè)務(wù)檔案,同時對相關(guān)業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)計、匯總并加以獎勵。醫(yī)院對學(xué)術(shù)有進(jìn)步、科研有創(chuàng)新、技術(shù)有精進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及其論文、科研、新技術(shù)項目等相關(guān)業(yè)績材料,匯篇成冊進(jìn)行交流學(xué)習(xí),在院內(nèi)營造了“互看、互學(xué)、互助、互補(bǔ)、互促”的學(xué)術(shù)氛圍,增強(qiáng)了醫(yī)院發(fā)展后勁,也大大提高了專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)水平,形成學(xué)術(shù)上良性競爭循環(huán)的發(fā)展局面。
3 個人業(yè)務(wù)檔案的管理
我院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)檔案的建立,在人力資源管理上發(fā)揮了重要的作用。但從管理實(shí)際情況來看,依然存在一定的困難,如業(yè)務(wù)檔案意識不強(qiáng)、管理環(huán)境和條件相對落后、管理工作繁重、信息化程度不高、檔案資料更新不及時等。為了更好的加強(qiáng)業(yè)務(wù)檔案的管理工作,使其更好的發(fā)揮作用,筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾項工作入手。
3.1 喚起風(fēng)險意識,強(qiáng)化管理理念
風(fēng)險存在于業(yè)務(wù)檔案管理的方方面面,一旦發(fā)生不良后果,危害難以估量。然而很多管理人員把收集、處理、制作、保存和利用人事檔案看作是一件極為平常的事,相比之下更為關(guān)注的是文件的現(xiàn)行效用和運(yùn)行效率,很少有人瞻前顧后,有意識地從全局、全程角度防范風(fēng)險,往往在遭遇不良后果如業(yè)務(wù)檔案不全、失真而無法作為憑證情況時,才領(lǐng)教了業(yè)務(wù)檔案管理面臨的種種難題和麻煩[2]。因此,增強(qiáng)業(yè)務(wù)檔案管理風(fēng)險意識,樹立風(fēng)險意識并培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)務(wù)檔案管理作風(fēng)是規(guī)范檔案管理的第一步。
3.2 規(guī)范管理制度,實(shí)施風(fēng)險管理
首先要規(guī)范完善個人業(yè)務(wù)檔案管理制度,用標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范業(yè)務(wù)檔案管理工作。如明確業(yè)務(wù)檔案的歸檔范圍和內(nèi)容、規(guī)范對形成個人業(yè)務(wù)檔案相關(guān)科室的職責(zé)要求、在檔案鑒別上遵循“取之有據(jù)、舍之有理”的原則等。同時還要完善運(yùn)行各個部門、過程、環(huán)節(jié)之間的溝通,要求在各個工作環(huán)節(jié)形成的材料,要及時收集、登記并匯總后交由人力資源部專門檔案管理人員進(jìn)行整理歸檔。其次建立風(fēng)險管理體系,把風(fēng)險應(yīng)對的重點(diǎn)放在防范上。如果管理者不知其缺、不知其漏、不知后果、不知癥結(jié),就會埋藏隱患[2]。因此,建立日后事故的預(yù)案,防患于未然更顯重要。
3.3 完善規(guī)定內(nèi)容,增強(qiáng)檔案效力
要創(chuàng)新性地完善業(yè)務(wù)檔案歸檔內(nèi)容,保證檔案材料的數(shù)量和質(zhì)量。如建立人才誠信檔案信息,作為業(yè)務(wù)檔案的補(bǔ)充,動態(tài)記錄專業(yè)技術(shù)人員各方面情況,增加提供學(xué)歷、學(xué)位、職稱、教育培訓(xùn)、科研成果、工作業(yè)績和經(jīng)歷等相關(guān)的誠信報告和證明[3],增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)檔案內(nèi)容全面性、真實(shí)性和效力。
第6篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
1.醫(yī)院人事檔案管理模式
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事檔案管理的整體管理水平。
增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識。醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)和提高檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人才資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的速度傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源。干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)在各類人吊掛合配、人力資源的合理利用以及行政醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
首先，建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案。建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
基礎(chǔ)材料：個人基本情況、學(xué)歷、學(xué)位證明、繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書，專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)，參加支邊、支家和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
專業(yè)技術(shù)資格任職材料：創(chuàng)作專題研究報告、學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
其它材料：“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料，參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明，優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人中提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。
其次，建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理系統(tǒng)。建立有效的人力資源信息管理系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉(zhuǎn)載須注名來源是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分析系統(tǒng)。
2.轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案管理模式
提高檔案管理人吊掛服務(wù)能力積極主動地為醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)主戰(zhàn)場服務(wù)，是新時期人事檔案管理工作發(fā)展的方向。對此應(yīng)注重強(qiáng)化三個意識。首先，強(qiáng)化檔案管理工作發(fā)展的方向。對此應(yīng)注重強(qiáng)化三個意識。首先，強(qiáng)化檔案利用意識。檔案的管理不僅是收集、整理、保管，更重要的是如何開發(fā)和利用，醫(yī)院檔案室應(yīng)對現(xiàn)有檔案進(jìn)行歸檔整理，編寫出一些適合利用者查閱的編研材料。其次，強(qiáng)化開放意識，將編研材料整理成冊，并將一些文件通過計算機(jī)整理出專題目錄，提高查閱速度。方便閱檔。第三，強(qiáng)化服務(wù)意識將被動服務(wù)改為主動服務(wù)，隨時了解工作動向，及時呢關(guān)需求的信息，使檔案工作由被動存放、保管變?yōu)橹鲃犹峁├?，不斷提高服?wù)質(zhì)量，提高工作效率，使檔案的利用率得到提高。
加強(qiáng)醫(yī)院的人事檔案管理首先必須明確檔案室的管理職責(zé)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要把人事檔案管理工作列入醫(yī)院辦公會議的議事日程，對人事檔案中存在的問題，要及時研究及時解決，要明確管理人員的工作職責(zé)，加強(qiáng)指導(dǎo)和管理，制定一套完整的管理考核制度，并確保各項制度得到落實(shí)。加強(qiáng)對檔案管理人員的培養(yǎng)，造就一支具有現(xiàn)代化管理水平的專業(yè)隊伍。加強(qiáng)對檔案人員教育培訓(xùn)的力度，鼓勵支持檔案管理人員參加學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通過在職學(xué)習(xí)，短期培訓(xùn)等方式，有計劃、有針對性地對檔案管理人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，醫(yī)院的專職檔案人員應(yīng)有檔案管理專業(yè)的技術(shù)職稱資格。
加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。重視檔案的基礎(chǔ)設(shè)備建設(shè)不斷改善檔案保管條件，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院檔案管理的現(xiàn)代化，就必須滿足檔案室的辦公用房，有相對充足的資金作保障，為檔案管理工作提供便利的條件。醫(yī)院人事檔案室應(yīng)配備掃描儀、數(shù)碼相機(jī)、刻錄機(jī)、數(shù)碼錄像機(jī)等，提高檔案信息的基礎(chǔ)質(zhì)量。擴(kuò)充檔案的各類，使醫(yī)院發(fā)生的重大事件，都有方字、照片、錄像、多媒體等形式的記錄。
第7篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
關(guān)鍵字：人力資源，管理水平，建筑企業(yè)
在兩個五年規(guī)劃交替之際，新形勢下的建筑企業(yè)也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，尤其在我國建筑企業(yè)發(fā)展過程中，存在的主要問題之一就是對人力資源管理的認(rèn)識不夠。管理水平?jīng)Q定著能否節(jié)約資源，提高產(chǎn)值利潤率和經(jīng)濟(jì)效益；決定著能否規(guī)避各種風(fēng)險，避免各種事故、減少損失；決定著增強(qiáng)企業(yè)信譽(yù)，提升競爭力。那么，如何盡快把握知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，有效提升人力資源管理水平呢?
1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，加強(qiáng)專業(yè)人才隊伍建設(shè)
人才是第一資源，是企業(yè)的核心競爭力，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)是提升企業(yè)管理的一個重要途徑。我們必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，真正樹立人才是競爭之本、發(fā)展之源的思想。
1．1創(chuàng)新經(jīng)營理念，大力培養(yǎng)經(jīng)營管理人才隊伍
一是著力培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才隊伍。首先實(shí)行走出去學(xué)，走回來講的辦法，加快企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍智能結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理者駕馭市場和管理現(xiàn)代企業(yè)的能力，培養(yǎng)造就出一批具有國際戰(zhàn)略眼光、市場開拓創(chuàng)新能力、現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和富有社會責(zé)任感的優(yōu)秀管理人才。其次，要鼓勵企業(yè)經(jīng)營者以經(jīng)營管理企業(yè)為終身職業(yè)，保持企業(yè)經(jīng)營者隊伍的相對穩(wěn)定，著力培養(yǎng)和造就出一批甘為企業(yè)奉獻(xiàn)終身的職業(yè)經(jīng)理人。
二是建立完善企業(yè)內(nèi)部人才激勵機(jī)制。設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各級的“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者”、“優(yōu)秀項目經(jīng)理”、“優(yōu)秀經(jīng)營管理能手”等獎項，每年度評選…次：尤其對貢獻(xiàn)突出的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者、項目經(jīng)理籌，不僅要授予榮譽(yù)稱號，物質(zhì)方面也要重獎，以吸引和凝聚―大批的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才。
三是緊緊圍繞企業(yè)實(shí)施跨越式發(fā)展這一重大戰(zhàn)略目標(biāo)，以堅持“招才引智”為原則，拓寬引才渠道，以項目為紐帶，采取兼職、項目聘用、技術(shù)合作、人才租賃等方式引進(jìn)高層次經(jīng)營管理人才，重點(diǎn)要落實(shí)好人才引進(jìn)后的優(yōu)惠政策，要切實(shí)為企業(yè)的經(jīng)營管理人才解決好住房、家庭生活等實(shí)際問題，解除他們的后顧之憂。
1．2大力解放思想，加強(qiáng)培養(yǎng)領(lǐng)軍人才隊伍
尤其在“十二五”期間，我們首先要建立和完善領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)機(jī)制、拓寬培養(yǎng)渠道，逐步建立基層單位推薦和個人自薦相結(jié)合的領(lǐng)軍人才遴選制度；并有計劃、有重點(diǎn)地選送領(lǐng)軍人才到國內(nèi)高校、知名企業(yè)進(jìn)修深造、考察學(xué)習(xí)。督促協(xié)調(diào)各單位制定培養(yǎng)計劃，落實(shí)培養(yǎng)措施，要形成一個以領(lǐng)軍人才為核心的人才團(tuán)隊。
實(shí)施領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)的重點(diǎn)，就是要對技術(shù)業(yè)務(wù)精、領(lǐng)導(dǎo)能力突出、專業(yè)貢獻(xiàn)顯著、具有領(lǐng)軍作用的高中級專業(yè)技術(shù)人才和高技能技師人才給予一定的特殊待遇，以充分激發(fā)他們的主觀能動性和創(chuàng)新積極性。
1．3增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加大專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)力度
一是積極開展企業(yè)內(nèi)部職稱評聘工作。利用上級主管部門給予的優(yōu)惠政策和便利條件， 積極組織評審企業(yè)內(nèi)部符合晉升條件的工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。每年組織評審一次，每次要保證95％以上的晉升率；采取企業(yè)內(nèi)部考核與社會考試相結(jié)合的辦法，倡導(dǎo)和鼓勵經(jīng)濟(jì)、會計、統(tǒng)計專業(yè)技術(shù)人員參加社會相應(yīng)的各種技術(shù)資格考試。建立職稱與待遇相掛鉤的分配制度，激發(fā)各類專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造活力和創(chuàng)新熱情。
二是加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和水平。圍繞企業(yè)的施工生產(chǎn)特點(diǎn)，在提高專業(yè)技術(shù)人才的原始創(chuàng)新能力方面，計劃每年要有重點(diǎn)地對高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行短期專題培訓(xùn)，名額逐年增加，在“十二五”末實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)目標(biāo)。各基層單位還要鼓勵專業(yè)技術(shù)人才參加各類專業(yè)培訓(xùn)，不斷深造，每兩年輪訓(xùn)一次；并且要有重點(diǎn)、有目標(biāo)地選送專業(yè)技術(shù)骨干到高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們的知識不斷更新提高。
三是堅持提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次。提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次是提高企業(yè)資質(zhì)的前提條件。積極要求培訓(xùn)部門繼續(xù)組織與社會正規(guī)高校聯(lián)合辦學(xué)，利用大專院校的師資和設(shè)備，舉辦有關(guān)工程、會計、宏觀管理等非脫產(chǎn)的大專班、本科班。使企業(yè)內(nèi)部低學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員通過參加成人高考，升入校企聯(lián)合辦學(xué)的高校進(jìn)行專業(yè)深造。
除加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)知識的繼續(xù)教育外，還要有計劃地安排、開展新技術(shù)、新工藝、新材料、新知識的短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)新的管理知識和新的專業(yè)技術(shù)理論。
四是制定優(yōu)惠政策，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制。對企業(yè)現(xiàn)有人才和引進(jìn)的人才，要關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)，努力提高他們的工資和福利待遇，確保引得進(jìn)，留得住。尤其要對專業(yè)技術(shù)人員攻克技術(shù)難關(guān)、完成高新技術(shù)項目、開發(fā)出新工藝和新產(chǎn)品等，根據(jù)貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，對有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行重獎。
五是建立校企聯(lián)合機(jī)制，實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)。倡導(dǎo)建立“大學(xué)生就業(yè)實(shí)習(xí)基地”，為應(yīng)屆大中專畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)場所。大學(xué)生畢業(yè)前實(shí)習(xí)，可以優(yōu)先挑選優(yōu)秀、合格的大學(xué)生來企業(yè)工作。
1．4推動技術(shù)創(chuàng)新，加強(qiáng)培養(yǎng)高技能人才隊伍
一是營造良好的高技能人才成才環(huán)境，提升技能人才的社會地位。首先企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要重視高技能人才的培養(yǎng)工作，在“尊重知識，尊重人才”的同時，尤其尊重技能勞動者， 因為他們是提高企業(yè)生產(chǎn)力和創(chuàng)造企業(yè)財富的具體實(shí)踐者。特別對企業(yè)各單位項目的經(jīng)營管理者，在用人理念上真正轉(zhuǎn)變觀念。要進(jìn)一步探索建立高技能人才帶頭人制度，在進(jìn)行重大生產(chǎn)決策、組織重大技術(shù)革新和技術(shù)攻關(guān)項目時發(fā)揮其重要作用。
二是推行崗位工資與技能水平、績效貢獻(xiàn)相掛鉤的工資分配制度，使技能人才獲得與其勞動能力和業(yè)績貢獻(xiàn)相符的報酬。對高級技師、技師、高級工的工資待遇要比照高級工程師、工程師、助理工程師享受：獲得高級職業(yè)資格的高級技工學(xué)校、技術(shù)學(xué)院畢業(yè)生，在使用、工資福利等方而應(yīng)比照大專學(xué)歷人員享受待遇。此外，對獲得技師、高級技師職業(yè)資格證書并在特殊崗位上簽訂了協(xié)議的技能人才，應(yīng)享受相應(yīng)的技能等級津貼。
三是大力提高技能人才的綜合素質(zhì)，積極推行就業(yè)準(zhǔn)入制度，實(shí)行技術(shù)工種持相應(yīng)職業(yè)資格證書上崗。對從事技術(shù)工種的人員，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)或取得相應(yīng)職業(yè)資格證書。 企業(yè)要對在崗員工一直末取得職業(yè)資格證書和沒有安排初、中、高級工或技師、高級技師 培訓(xùn)的，各級人力資源部門應(yīng)配合培訓(xùn)部門，可以在冬閑時間或施工淡季安排與其相應(yīng)的崗位培訓(xùn)和技術(shù)等級培訓(xùn)，并使其取得相應(yīng)的資格證書。
2進(jìn)一步完善各項管理制度，努力建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍
2．1合理確定工作崗位，有效配置勞動力資源
企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)各單位施工產(chǎn)值增長目標(biāo)和崗位需求情況制定出全公司人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過加強(qiáng)崗位分析和崗位評估，科學(xué)確定崗位職責(zé)、任職條件和考核指標(biāo)，充分體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和重要崗位，逐步建立管理類、專業(yè)類、項目類、計件類等崗位分類體系。按照機(jī)構(gòu)數(shù)量、經(jīng)營情況和業(yè)務(wù)量等因素合理確定各部門、各二級單位的崗位數(shù)量和人員編制。同時，按照“人、崗、事”三者之間合理匹配和“人盡其才、才盡其用”的原則，實(shí)行全員競聘上崗制度，在競聘上崗過程中，嚴(yán)格依法合規(guī)操作，所有崗位都必須通過竟聘取得。對于未能競聘上崗的員工，企業(yè)可以按照勞動法的規(guī)定進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)后再次競聘上崗。
2．2更新傳統(tǒng)用工觀念，強(qiáng)化勞動合同管理
根據(jù)國家的法律法規(guī)和相關(guān)政策，要把推行全員勞動合同制度作為勞動用工體制改革的重要工作來抓。尤其勞務(wù)用工，必須要與勞務(wù)派遣組織簽訂勞動合同，這樣可以降低用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險、法律風(fēng)險。尤其“十二五”期間，繼續(xù)完善勞動合同的相關(guān)制度，強(qiáng)化員工的勞動合同意識，規(guī)范員工勞動合同的簽訂、變更、續(xù)訂、終止和解除程序，從而提高勞動合同的管理水平?？梢詫?shí)行勞動合同期限差異化管理，按照個人參加工作時間的長短不同或依據(jù)工作崗位確定勞動合同期限，優(yōu)化勞動合同期限結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高廣大勞動者遵守勞動法律法規(guī)的自覺性，增強(qiáng)依法用工、員工依法維權(quán)的意識，構(gòu)建企業(yè)與員工和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
2．3大力優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷提高人員素質(zhì)
一是根據(jù)企業(yè)“十二五”人力資源發(fā)展總體規(guī)劃，每年按招聘比例，將那些德才兼?zhèn)洹⒎掀髽I(yè)需要的優(yōu)秀高等院校畢業(yè)生，社會專業(yè)人才吸收引進(jìn)，及時充實(shí)到企業(yè)員工隊伍中。二是加強(qiáng)員工招聘管理，建立公開、公平、公正的人力資源招聘錄用制度，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘工作，提高工作效率，保證招聘質(zhì)量。三是通過內(nèi)部培訓(xùn)與走出去培訓(xùn)、面授培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)、重點(diǎn)培訓(xùn)與全員培訓(xùn)、履崗能力培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)相結(jié)合的方式，不斷加大對各級管理人員、業(yè)務(wù)骨干和一線員工的培訓(xùn)力度，突出抓好關(guān)鍵人才、高層次人才的培訓(xùn)。
3深化工資分配制度改革，充分發(fā)揮工資的激勵保障作用
眾所周知，市場經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)就是利益交換。在科學(xué)管理時代，經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)對于人的認(rèn)識是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，目的在于力圖用最小的投入獲得最滿意的報酬。因此，隨著企業(yè)的日益發(fā)展，不斷深化工資分配制度改革，并根據(jù)政策環(huán)境和經(jīng)營機(jī)制的變化不斷加以調(diào)整和完善，是激勵廣大員工奮發(fā)努力前提條件。
3．1薪酬體系的改革
目前，大多數(shù)企業(yè)只有高管層實(shí)行年薪制，其他管理人員實(shí)行基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資的薪酬體系。我們應(yīng)該推行對重要崗位都實(shí)行年薪制的辦法，以調(diào)動他們的積極性。如二級單位的主要經(jīng)營者或重要崗位中管理者推行年薪制，制定出經(jīng)營目標(biāo)、崗位責(zé)任，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上加大風(fēng)險收入的比例，提高對他們的激勵作用；工程處要嚴(yán)格按照項目法施工的要求，平時只拿基礎(chǔ)薪酬，年終或項目完成后，再依據(jù)經(jīng)營成果拿年薪。
3．2薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
一般企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本結(jié)構(gòu)合理，但大多不能有效地調(diào)動員工的積極性。所以，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該實(shí)行一崗多薪，使員工在職位或職務(wù)沒有得到晉升的情況下也能因為業(yè)績突出或表現(xiàn)優(yōu)秀，實(shí)現(xiàn)收入水平對等或提高。
3．3建立津貼判、助
員工豐富的經(jīng)驗和資深的閱歷，是企業(yè)所擁有的無形資產(chǎn)，在某種程度上是用金錢無法衡量的。在現(xiàn)行的薪酬分配方式，應(yīng)考慮增加員工與工作年限有關(guān)的津貼或補(bǔ)助，充分體現(xiàn)出員工豐富經(jīng)驗和資深閱歷的價值，有利于企業(yè)留住那些實(shí)際操作技能高、經(jīng)驗足的優(yōu)秀人才。
3．4專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格應(yīng)與待遇掛鉤
從目前的形式看，雖然國家似乎淡化了專業(yè)技術(shù)職稱，注重執(zhí)業(yè)資格，但專業(yè)技術(shù)職稱仍是當(dāng)前唯一恒量專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)強(qiáng)弱、能力高低的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。因此，建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格與待遇掛鉤的分配形式，可以充分體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)的人才價值。
4建立科學(xué)合理的、高效實(shí)用的績效管理制度
績效管理伴隨著管理活動的整個過程，包括事前計劃、事中管理、事后考評。為此，我們有必要對績效管理工作的每一個壞節(jié)進(jìn)行完善。
4．1制定一套完善的績效考評方案
績效考評對組織來說是對員工在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的情況作出的評價，對員工個人來說則是組織對自己工作狀況的評價。而過去我們只注重對公司部門和單位以及中層干部的考核，淡化了對員工個人的評價。現(xiàn)在我們應(yīng)制定出相關(guān)針對員工個人，特別是管理人員的一些定量、定性的考核制度。通過在日常工作中考核工作的落實(shí)，積極進(jìn)行考評后的溝通，獲得來自被考核者的反饋信息，并在此基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行分析和總結(jié)，一方面可以不斷地完善我們的考核系統(tǒng)，另外一方面我們可根據(jù)此信息制定相應(yīng)的人事政策和對策，調(diào)整和改進(jìn)公司人力資源考評的效能。
4．2強(qiáng)調(diào)與員工進(jìn)行績效溝通
績效考核的目的不僅僅是判斷和評估員工的表現(xiàn)，要讓員工及時知道身上的不足，找到改正的方向。同時績效考核結(jié)果要和員工的獎懲、員工職位的升遷、員工的辭退以及員工的工資掛鉤，確保能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。
4．3根據(jù)社會和企業(yè)的變化，及時調(diào)整獎勵重點(diǎn)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，可考慮增加獎勵的項目，如特殊貢獻(xiàn)獎、建議獎、創(chuàng)新獎、勤儉節(jié)約獎，從而更好地鼓勵員工不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)、提升自己，充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性地開展工作。
5、結(jié)語
提升管理水平的最終目的，就是使企業(yè)獲得效益最大化。隨著社會發(fā)展步伐的加快，我們企業(yè)的改革發(fā)展業(yè)可以說還正處在一個新的歷史起點(diǎn)。尤其作為建筑施工企業(yè)，更應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)清形勢、明確目標(biāo)，既要看到已經(jīng)具備的良好基礎(chǔ)和有利條件，堅定信心，該進(jìn)一步創(chuàng)新提高；也要充分估計面臨的困難和挑戰(zhàn)，下大力氣，進(jìn)一步深化改革。重點(diǎn)深入推進(jìn)勞動、人事、工資制度改革，不斷加快人力資源管理創(chuàng)新步伐，提高管理水平，對于員工個人、企業(yè)乃至整個社會都具有重要意義。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是1個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是1項專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室1直和人事辦公室在1起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨(dú)的計算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還1直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識醫(yī)院
人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著1個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)
人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“3基”、“3嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。
2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的1種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為1種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為1種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理1體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到1方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金
投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。
人事檔案管理作為人事管理的1部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊?，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
【參考文獻(xiàn)】
第9篇：人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.1人事檔案管理制度相對落后
隨著人事制度的不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨(dú)的計算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強(qiáng)對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識
醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度
實(shí)行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時的信息。
2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會化
開放式管理人事是在我國市場經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理系統(tǒng)
建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段
投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊?，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
【參考文獻(xiàn)】
