事業(yè)單位人力資源薪酬管理建議
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一、薪酬管理
薪酬是指，員工在付出勞動后，所得到的勞動報酬，從報酬形式方面，可以將其分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬。其中的經(jīng)濟薪酬指的是，單位直接向員工支付貨幣的薪酬形式，非經(jīng)濟薪酬指的是，單位為員工提供的某項服務(wù)，例如提供工作餐和宿舍等。而人力資源中的薪酬管理主要作用是，根據(jù)單位發(fā)展的戰(zhàn)略需求，對員工薪酬進行調(diào)整和分配，使薪酬管理更加科學(xué)化，確保員工能夠得到應(yīng)有的報酬。薪酬管理工作的有效落實，還可在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，更好的發(fā)揮崗位作用。
（一）管理理念滯后。在國家政策的影響下，我國的事業(yè)單位人力資源管理工作還延續(xù)傳統(tǒng)的管理方法，一些先進的管理理念并未得到落實，致使人力資源管理效率降低，難以發(fā)揮其自身的管理作用。同時，在人力資源管理中的投入較小，在內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化的情況下，原有的管理方法和管理理念很難滿足當(dāng)前的管理需求。由于事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源在開展一系列管理工作時，可直接對接領(lǐng)導(dǎo)層，無需與相關(guān)的業(yè)務(wù)部門溝通，致使管理工作脫離實際，影響人力資源管理的成效。上述問題均會影響到薪酬管理工作的順利開展，要求事業(yè)單位給予一定的重視，加快改革的步伐，適應(yīng)新時期的發(fā)展要求。（二）人才配置缺乏合理性。分析事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，在人才配置方面也存在的一定的問題，主要表現(xiàn)為人才能力與崗位需求不符，人才配置難以滿足市場需求等。從早期的事業(yè)單位用人機制來看，領(lǐng)導(dǎo)意愿是影響人才配置的直觀因素，尤其是在重要崗位上的人才，多是由領(lǐng)導(dǎo)直接指派，并未結(jié)合崗位需求以及人才配置規(guī)劃，合理配置人才，這無疑會產(chǎn)生崗位與人才不匹配的問題。此外，由于事業(yè)單位各個員工的綜合素質(zhì)存在一定的差距，在部分崗位中的員工能力不佳，并不能勝任崗位工作，很容易影響事業(yè)單位工作進程的有效推進。部分人才受到不合理的用人機制影響，致使才能無法有效發(fā)揮，產(chǎn)生嚴(yán)重的人才資源浪費問題。（三）激勵機制有待完善。在薪酬和考核機制方面，事業(yè)單位也存在很多問題，例如：不科學(xué)、不公平和不合理等。目前，我國事業(yè)單位人員的工資依然是按照職位等級高低來分配的，這種方式非常不科學(xué)，因為很多職位高的并沒有做很多具體的工作，而很多基層職工卻在做大量繁瑣的工作，根本無法很好的體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，這種不公平會嚴(yán)重影響員工的積極性，造成很嚴(yán)重的后果。所以，事業(yè)單位要及時對這種分配制度進行深化改革，進而調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題的解決建議
（一）及時更新管理理念。面臨新的市場經(jīng)濟形勢，事業(yè)單位也需加大改革力度，從各方面入手對自身的組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化與調(diào)整，從而增強自身的發(fā)展實力。就事業(yè)單位的人力資源薪酬管理工作來說，在開展改革工作時，要求領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)認(rèn)清薪酬管理的重要性，帶領(lǐng)薪酬管理人員轉(zhuǎn)變新的管理理念，秉承人本原則，努力提升薪酬管理的實效性。此外，在開展管理工作時，還應(yīng)幫助人力資源部門的相關(guān)管理人員樹立正確的工作理念，使其將為職工服務(wù)作為基礎(chǔ)工作理念。同時要求人力資源管理者打破原有的思維模式，以全新的管理方式開展薪酬管理工作，在保障企業(yè)利益的同時，保障員工利益不受侵害。（二）完善用人機制。事業(yè)單位在進行人員配置時，應(yīng)轉(zhuǎn)變原有的用人管理機制，形成以崗用人的新理念，確保人才配置的合理性與有序性。實踐證明，要想提升用人機制的科學(xué)性應(yīng)采取以下幾點措施：一種為聘用制。即行政領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)可以通過簽訂合同的方式，確立崗位責(zé)任和目標(biāo)，賦予部門領(lǐng)導(dǎo)選擇員工的權(quán)利，確保在人才配置方面可以實現(xiàn)人才與崗位的有效匹配；第二種為確立崗位需求。對每個崗位人才需要具備的技能，知識和經(jīng)驗進行明確，為人員配置提供一定的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)；第三種為技術(shù)人員聘用制。事業(yè)單位中對技術(shù)能力要求較高的崗位，可以通過招聘的方式，聘請具有專業(yè)能力的技術(shù)人員，使其能夠與崗位需求相適應(yīng)，保證人才配置的合理性。（三）推行競爭機制。一是，要充分利用績效考核的優(yōu)勢，并從實際出發(fā)，積極探索新的評估標(biāo)準(zhǔn)，考核依據(jù)主要是職工的綜合素質(zhì)和工作目標(biāo)；二是，一方面，考核工作的規(guī)范化更有利于考核工作的有序開展，另一方面，績效考核更易操作，能夠保證考核工作的公平和公正，同時還能最大程度的確保員工的利益。
事業(yè)單位的特殊性決定了其具備大量的優(yōu)秀人才，有效推動了我國文化和經(jīng)濟事業(yè)的發(fā)展。而部分單位在進行人才應(yīng)用方面存在一定的弊端，致使人才價值無法有效發(fā)揮，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。從上文分析中可以看出，我國的事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面還存在很多問題。要求其應(yīng)正確認(rèn)識到自身在薪酬管理方面的不足，不斷探究改善問題的方法，努力提升人力資源薪酬管理水平，從而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
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作者:班煒煒 單位:河北省高速公路路政總隊