現(xiàn)代企業(yè)管理激勵理論運用分析

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［提要］圍繞現(xiàn)代管理學(xué)理論，激勵理論始終承擔(dān)著非常重要的作用。對此，通過分析激勵理論的基本概念與主要內(nèi)容，闡述其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用價值，在聯(lián)系實際基礎(chǔ)上分析激勵理論與現(xiàn)代企業(yè)管理工作進(jìn)行融合的有效方法和關(guān)鍵要點，最終顯著提高現(xiàn)代企業(yè)的管理水平，并推動企業(yè)市場競爭力與發(fā)展活力的顯著增強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：激勵理論；現(xiàn)代企業(yè)管理；應(yīng)用原則；應(yīng)用方法

近年來，伴隨著國家改革開放進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)以及世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐步變化，提高人才質(zhì)量越來越成為企業(yè)競爭市場空間的關(guān)鍵所在，而在圍繞企業(yè)員工構(gòu)建人才管理體系時，合理采用激勵措施既能夠使員工自然而然地參與企業(yè)建設(shè)，又能夠大幅提升員工的向心力與凝聚力，最終保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。對此，需圍繞現(xiàn)有企業(yè)管理存在的激勵方式單一、激勵機(jī)制欠缺等問題進(jìn)行探索，在深入把握激勵理論核心要點的基礎(chǔ)上建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，進(jìn)而有效發(fā)揮激勵措施對于員工的引導(dǎo)作用，并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵理論基本概念

圍繞激勵理論，其屬于心理學(xué)范疇，多注重持續(xù)激發(fā)人的動力和潛力以促使其朝向期望目標(biāo)而發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)成激勵的主要因素包括動機(jī)、需要、刺激和行為，而動機(jī)是激勵理論落實于實際的關(guān)鍵所在，即只有明確個體的發(fā)展動機(jī)，才能確定最佳的刺激手法，并根據(jù)目標(biāo)需要促使個體進(jìn)行行為活動。此外，在管理領(lǐng)域內(nèi)，激勵理論更多意義上作為一種管理手法來發(fā)揮作用，即通過考量人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性來制定激勵方案，其目的在于體現(xiàn)個體的積極性和創(chuàng)造性，能夠在實現(xiàn)個體發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)有機(jī)融合的基礎(chǔ)上確保激勵行為的有效性和可行性。

二、激勵理論主要內(nèi)容

（一）內(nèi)容型激勵理論。在內(nèi)容型激勵理論中，激勵根據(jù)個體的心理需要和性質(zhì)而劃分為不同的激勵等級，而只有有針對性識別個體的激勵等級并采取恰當(dāng)?shù)募畲胧?，才能發(fā)揮激勵行為的有效作用。其中，現(xiàn)有內(nèi)容型激勵理論一般可包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的激勵—保健雙因素理論等。一方面在馬斯洛激勵理論內(nèi)，馬斯洛將人的需求劃分為由上到下七個不同的等級，而只有滿足了低等級的人的需求，個體才能追求更高一級的需求；另一方面根據(jù)赫茲伯格的激勵—保健雙因素理論，人的激勵因素可包含保健因素和激勵因素兩種，而只有激勵因素才能發(fā)揮消除個體不滿情緒的作用。由此可見，在應(yīng)用激勵理論開展企業(yè)員工管理時，應(yīng)注重考量員工的多樣化需求，在正確制定科學(xué)激勵措施的基礎(chǔ)上保障激勵行為的有效性和適用性。

（二）過程型激勵理論。在過程型激勵理論中，關(guān)注個體的心理過程與行為過程，多注重研究個體心理與行為間的關(guān)系來搭建動態(tài)系統(tǒng)，其中，包括弗魯姆的期望效價理論、亞當(dāng)斯的公平理論均屬于過程型激勵理論的范疇。一方面根據(jù)弗魯姆的期望效價理論，個體行為的激勵水平取決于該激勵行為的成功可能性以及其對于個體心理的影響程度，即如何提高個體參與組織活動的積極性，是激勵行為成功與否的關(guān)鍵所在；另一方面亞當(dāng)斯指出個體參與組織行為的積極性很大程度上受到絕對報酬的影響，而其中最為關(guān)鍵的一點便是報酬的公平性和公正性。由此可見，在針對個體進(jìn)行激勵時，除了需著手于個體感興趣的項目進(jìn)行激勵外，還應(yīng)秉承公正性原則采取激勵措施，最終發(fā)揮激勵行為的作用價值。

（三）行為改造型激勵理論。針對行為改造型激勵理論，其側(cè)重于改變個體的心理行為，多注重施以恰當(dāng)?shù)募钜龑?dǎo)以確保個體行為符合組織需求。其中，行為改造型激勵理論以斯金納的強(qiáng)化理論為主，而斯金納認(rèn)為，需借助適當(dāng)?shù)拇碳ひ源偈箓€體進(jìn)行行為改造，而當(dāng)刺激于個體有用時，個體的行為便會朝向組織需求發(fā)展。由此可見，在圍繞個體進(jìn)行組織激勵時，應(yīng)注重設(shè)置完善的獎懲措施，并及時反饋個體的各項信息，進(jìn)而在發(fā)揮個體主觀能動性的基礎(chǔ)上推動其主動參與個體改造。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論的運用價值

（一）有助于提高企業(yè)的核心發(fā)展競爭力。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的市場競爭力很大程度上取決于企業(yè)的績效管理水平，即績效管理水平的高低直接影響到企業(yè)的長期發(fā)展質(zhì)量，而想要提升企業(yè)的績效，關(guān)鍵在于明確“能力”與“激勵”兩個變量，其中前者決定于企業(yè)員工的個體素質(zhì)，后者取決于企業(yè)的管理手段，與企業(yè)的管理措施有著直接關(guān)聯(lián)。在此基礎(chǔ)上，通過在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵理論，企業(yè)能夠在明確員工個體需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建可行的激勵體系，不僅有助于系統(tǒng)提高企業(yè)的績效管理水平，同時也能創(chuàng)造良好的企業(yè)工作環(huán)境，在發(fā)揮不同員工個體價值的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的市場健康發(fā)展。

（二）有助于提高企業(yè)的經(jīng)營管理質(zhì)量。在現(xiàn)代企業(yè)員工管理體系內(nèi)，人力資源管理的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的人才素質(zhì)，影響到企業(yè)的發(fā)展效率。而通過應(yīng)用激勵理論，企業(yè)能夠圍繞現(xiàn)有員工構(gòu)建完善的激勵制度與薪酬措施，在充分滿足員工工作需求與精神需求的基礎(chǔ)上提高員工的向心力和凝聚力，有助于提升員工參與企業(yè)發(fā)展的積極性和主動性，并提高企業(yè)工作的效率和質(zhì)量。此外，在激勵理論視角下，企業(yè)需將員工作為企業(yè)的頭等地位來看待，這使得員工的工作地位被受到足夠重視，能夠大幅提升員工的工作熱情，最終在促進(jìn)員工與企業(yè)協(xié)同進(jìn)步的過程中提高企業(yè)的發(fā)展活力，并推動企業(yè)獲取更多的市場利益。

（三）有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作潛力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展活力。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量不僅取決于員工的工作積極性和工作效率，還與員工的工作創(chuàng)新力和能動力有著直接關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，通過應(yīng)用激勵理論，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立激勵制度的基礎(chǔ)上協(xié)助企業(yè)人事部門有針對性就企業(yè)員工進(jìn)行獎懲，有助于為企業(yè)員工創(chuàng)建一個公平的發(fā)展環(huán)境，并在展示員工個性、激發(fā)員工潛能的基礎(chǔ)上發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)新力和實踐力，最終促進(jìn)企業(yè)的長期創(chuàng)新發(fā)展。此外，在激勵理論視角下，不同層次的員工所適用的激勵行為也有所不同，這就意味著企業(yè)需制定完善的激勵措施以保障不同員工的激勵能效，最終一方面有助于發(fā)揮不同員工的工作價值，另一方面也能在使員工能力契合企業(yè)工作需求的過程中提升員工的工作滿意度和成就感，最終促進(jìn)員工向心力與凝聚力的進(jìn)一步增強(qiáng)。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵行為存在的問題

（一）激勵方法較為單一。在現(xiàn)有企業(yè)員工管理工作中，激勵方法單一是制約激勵行為實效性提高的主要原因，其中，圍繞一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)，其普遍采用最為簡單的物質(zhì)激勵方式，而這雖然能夠在很大程度上滿足絕大多數(shù)員工的物質(zhì)需求，但由于未上升到精神激勵層面，使得員工的內(nèi)在激勵動力未能得到充分挖掘，最終無法滿足包括成就、價值、尊嚴(yán)等多個方面的員工精神需求，并不能實現(xiàn)以激勵行為帶動員工工作積極性和主動性提高的目的。（二）注重短期激勵。從現(xiàn)有我國企業(yè)發(fā)展情況來看，一些企業(yè)已經(jīng)意識到了激勵理論對于提升企業(yè)績效管理水平的重要影響，并采取了一定的激勵措施。但是，從實際來看，由于企業(yè)管理思想仍相對落后，導(dǎo)致在構(gòu)建激勵體系時普遍存有一定的短期化或局限化問題，并未關(guān)注員工的長期需求，最終影響了激勵行為有效性的提升。例如，一些企業(yè)盲目采用加薪方法刺激員工，雖能夠在短期內(nèi)滿足員工的物質(zhì)需求，但由于并未關(guān)注員工的精神需求，導(dǎo)致員工容易與企業(yè)出現(xiàn)矛盾，一旦存有其他企業(yè)薪酬高于該企業(yè)，員工便容易出現(xiàn)跳槽行為，最終造成企業(yè)人才的流失。

（三）激勵過程反饋不足。在企業(yè)激勵體系搭建過程中，及時的激勵反饋是確保企業(yè)及時調(diào)整激勵策略的關(guān)鍵所在，往往直接關(guān)系到企業(yè)的績效管理水平。但是，很多企業(yè)并未與員工間構(gòu)建完善的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)并未充分了解員工的激勵需求，無法依托恰當(dāng)?shù)募畲胧┮源_保激勵行為的有效性。此外，在實際激勵過程中，不同員工所適用的激勵行為往往不同，而由于企業(yè)無法深入認(rèn)知員工的工作個性和工作特點，使得激勵措施與員工需求的匹配性相對不足，很難發(fā)揮以激勵管理促進(jìn)員工工作創(chuàng)新性和能動性發(fā)揮的效果。

五、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用策略

（一）充分了解員工需求，建立多元化激勵體系。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，企業(yè)應(yīng)深入把握員工的激勵需求，包括薪酬待遇、價值實現(xiàn)、培訓(xùn)管理等多個方面，在有針對性就不同員工采取不同激勵措施的基礎(chǔ)上挖掘員工的工作潛力，促進(jìn)員工工作創(chuàng)新力的進(jìn)一步發(fā)揮。一方面圍繞新員工，應(yīng)注重以薪酬待遇管理為依托提升其向心力和凝聚力，盡可能在激發(fā)其工作積極性的基礎(chǔ)上發(fā)揮其工作價值；另一方面針對老員工，應(yīng)注重把握老員工的崗位價值，盡可能在結(jié)合現(xiàn)代科技手段的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行全面培訓(xùn)，進(jìn)而有效提升其工作素質(zhì)和能力價值，并使其企業(yè)向心力得到進(jìn)一步提高。此外，需注意的是，激勵機(jī)制是一個靈活、機(jī)動的系統(tǒng)，并非一成不變，因此在實際激勵管理過程中，應(yīng)及時就激勵措施進(jìn)行變更，盡可能根據(jù)員工的物質(zhì)、精神需求調(diào)整激勵方案，最終確保激勵行為的有效性。

（二）推行人性化管理體制，營造良好企業(yè)氛圍。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量既決定于企業(yè)的人才儲備水平，又受制于企業(yè)多部門的配合作用，因此，應(yīng)盡可能在企業(yè)內(nèi)部建立融洽的工作氛圍，通過提高企業(yè)員工的工作配合度以搭建完善的工作環(huán)境，最終確保企業(yè)各項工作的有條不紊高效開展。一方面除采用物質(zhì)獎勵方法及時予以優(yōu)秀員工激勵外，還應(yīng)盡快落實人性化管理體制，在促使員工感受到企業(yè)關(guān)懷的過程中激發(fā)員工的企業(yè)意識和責(zé)任精神；另一方面應(yīng)圍繞企業(yè)內(nèi)部形成良好的企業(yè)文化，發(fā)揮文化的熏陶作用，最終提升員工的工作創(chuàng)新力，例如，針對春節(jié)等重要節(jié)假日，企業(yè)內(nèi)部可舉辦大規(guī)模的慶祝活動，在邀請員工積極參加的過程中營造良好的企業(yè)氛圍，最終促進(jìn)企業(yè)文化軟實力的顯著提高，并滿足員工的精神需求。

（三）設(shè)置專門激勵部門，健全激勵評價機(jī)制。針對現(xiàn)代企業(yè)管理過程，秉承公平公正原則是確保各項激勵行為有效性和可行性的關(guān)鍵所在。對此，企業(yè)應(yīng)盡快成立專門的激勵評價部門，通過建立完善的激勵評價機(jī)制和評價標(biāo)準(zhǔn)以確保激勵措施的公正性。同時，應(yīng)及時就企業(yè)激勵措施進(jìn)行公開、透明，在發(fā)揮企業(yè)員工監(jiān)督作用的基礎(chǔ)上保障激勵行為的適用性，進(jìn)而有效避免暗箱操作問題，并依托員工的意見反饋不斷就激勵機(jī)制進(jìn)行完善，最終促進(jìn)企業(yè)的良性健康發(fā)展。

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作者：梁紅銘 單位：山東魯能亙富開發(fā)有限公司