現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)管理的路徑思考

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［摘要］本文針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)存在的觀念落后、缺乏科學(xué)管理、忽視人力資源建設(shè)和過于注重行政管理等問題，提出中國(guó)企業(yè)要走出困境，須從轉(zhuǎn)變觀念，使管理科學(xué)規(guī)范化、重視人力資源建設(shè)和企業(yè)文化管理等幾個(gè)方面加以改正，從而實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)欣欣向榮的局面。

［關(guān)鍵詞］經(jīng)驗(yàn)主義理論；企業(yè)管理；人力資源

0引言

經(jīng)驗(yàn)理論在20世紀(jì)中葉后形成。在此理論出現(xiàn)之前，科學(xué)管理理論、古典組織理論、人際關(guān)系理論、行為科學(xué)理論和管理科學(xué)理論等各種管理理論都存在不同程度的缺陷，或?qū)Ｗ⒂诨鶎庸芾?，或關(guān)注人際關(guān)系，或忽視管理實(shí)踐。經(jīng)驗(yàn)理論認(rèn)為建立管理不是空中樓閣，必須從以企業(yè)自身實(shí)際情況為基石，以企業(yè)自身管理實(shí)踐為主要研究對(duì)象和框架結(jié)構(gòu)，通過各企業(yè)管理成敗的例子，總結(jié)科學(xué)合理性的原理和方法。

1西方經(jīng)驗(yàn)主義理論的概述

1.1內(nèi)含

經(jīng)驗(yàn)主義是一種相對(duì)復(fù)雜的學(xué)派理論，提倡者來自社會(huì)的各個(gè)階層，對(duì)經(jīng)驗(yàn)主義的理解也是各有不同。經(jīng)驗(yàn)主義理論的擁護(hù)者認(rèn)為該理論必須要為管理者提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法，又被稱為經(jīng)理主義。經(jīng)驗(yàn)主義理論的提倡者認(rèn)為，傳統(tǒng)的古典管理理論和行為科學(xué)管理理論已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)今社會(huì)的大企業(yè)應(yīng)根據(jù)21世紀(jì)的國(guó)際環(huán)境和社會(huì)環(huán)境制定有關(guān)管理方法，同時(shí)學(xué)企業(yè)的相關(guān)成功管理經(jīng)驗(yàn)（即案例），以此為榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)，然后根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行概括總結(jié)，同時(shí)加入相關(guān)理論支撐骨架型知識(shí)，補(bǔ)充后將其教授給需要此方面知識(shí)的管理者工作者，并根據(jù)實(shí)際情況給出相應(yīng)建議，又被稱為案例研究學(xué)派。認(rèn)同這種管理理論的人有管理科學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家和心理學(xué)家等，主要代表人物有彼得•德魯克、歐內(nèi)斯特•戴爾、威廉•紐曼和艾爾弗雷德•斯隆等。由于經(jīng)驗(yàn)不一樣，各行各業(yè)的人對(duì)涉及的具體某個(gè)問題都有各自不同的想法，但他們的精髓與理念都強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象。

1.2西方經(jīng)驗(yàn)主義理論的相關(guān)論點(diǎn)

1.2.1企業(yè)管理的性質(zhì)

正如彼得森和普羅曼所認(rèn)為的那樣，管理是一種技能，在特定環(huán)境中要求特定目標(biāo)群體朝著既定目標(biāo)方向前進(jìn)。管理的具體概念不是一成不變的，隨著社會(huì)發(fā)展和實(shí)際情況發(fā)生相應(yīng)改變，但萬變不離其宗。他們認(rèn)為，這種管理定義不僅適用于公共部門管理，類似政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、國(guó)防政治軍事等，同時(shí)還適合娛樂部門的協(xié)會(huì)或俱樂部管理。雖然德魯克在管理定義以及性質(zhì)方面大致同意西方經(jīng)驗(yàn)主義理論擁護(hù)者的觀點(diǎn)，但對(duì)于“管理”這一范圍的界定與解釋卻提出了自己的見解，認(rèn)為管理這一行為由相應(yīng)理論指導(dǎo)實(shí)踐進(jìn)行，不是簡(jiǎn)單地傳授或移植嫁接，要有自己獨(dú)特的原則與理念進(jìn)行融合性學(xué)習(xí)。

1.2.2管理的任務(wù)和職能

德魯克認(rèn)為，管理是管理者的一種手段與方法，更是一種技巧，是一個(gè)具有特殊目標(biāo)，特定的活動(dòng)和知識(shí)范圍，主要有以下幾個(gè)任務(wù)。第一，取得經(jīng)濟(jì)效果。德魯克認(rèn)為，一個(gè)機(jī)構(gòu)的存在是為了特定目的和使命以及特定的社會(huì)功能。在商業(yè)企業(yè)中，這意味著經(jīng)濟(jì)成功；在整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中，只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，才能為教育、醫(yī)療、國(guó)防和科研發(fā)展提供物質(zhì)條件。第二，使工作富有成效，使員工取得成功。德魯克認(rèn)為，資本、人力和時(shí)間元素都是企業(yè)各類資源組合，但從嚴(yán)格意義上來說人才是企業(yè)的最關(guān)鍵元素。因此，管理者必須關(guān)注人的角色，以使公司成長(zhǎng)并使工作富有成效。企業(yè)有必要從不同角度讓員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，比如誘導(dǎo)、參與、激勵(lì)、薪酬、領(lǐng)導(dǎo)、地位和職能等，從而使員工扮演好個(gè)人角色。第三，妥善處理企業(yè)利益與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。這是因?yàn)?，沒有哪一個(gè)機(jī)構(gòu)離開社會(huì)能夠獨(dú)立存在，也沒有哪一個(gè)企業(yè)單純追求利益不顧社會(huì)責(zé)任能走得長(zhǎng)遠(yuǎn)，每個(gè)機(jī)構(gòu)都是社會(huì)的一個(gè)機(jī)構(gòu)，是為了社會(huì)而存在。因此，評(píng)估公司質(zhì)量不能由企業(yè)自己決定，而應(yīng)該用于評(píng)估社會(huì)的優(yōu)點(diǎn)。

2中國(guó)企業(yè)管理存在的問題

2.1觀念落后，缺乏科學(xué)規(guī)范管理

在現(xiàn)行國(guó)內(nèi)的管理制度上，領(lǐng)導(dǎo)者大都局限于翻看報(bào)表、計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金等一些老掉牙的工作。在這種情況下，企業(yè)沒有開辟新的管理模式，舊的工作內(nèi)容已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)的管理。就目前情況來看，大部分企業(yè)還停留在聽匯報(bào)、駐足與工作匯報(bào)這樣表面的形式。這些早已過時(shí)的方法，非但不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，還可能引起員工對(duì)企業(yè)管理的強(qiáng)烈不滿。針對(duì)這種情況，一些激進(jìn)的管理者可能會(huì)學(xué)習(xí)一些外國(guó)商業(yè)管理概念，但片面實(shí)施西方企業(yè)管理理念，盲目灌輸和引入國(guó)外企業(yè)的管理方法，不一定適合中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。畢竟，在中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展道路的背景下，中國(guó)企業(yè)的生存方式與外國(guó)企業(yè)的生存方式不同。眾所周知，美國(guó)、德國(guó)、日本和其他國(guó)家的管理理念一直受到大多數(shù)中國(guó)企業(yè)管理者的好評(píng)，但只有極少數(shù)人能夠真正找出精髓、摒棄糟粕?，F(xiàn)階段，中國(guó)企業(yè)過度依賴國(guó)外企業(yè)的管理理念，但缺乏與現(xiàn)實(shí)融合，缺乏創(chuàng)新，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展。

2.2前進(jìn)動(dòng)力不足，忽視人力資源建設(shè)

管理者需要進(jìn)一步理解并認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源的重要性。長(zhǎng)期以來，大多數(shù)企業(yè)管理者只關(guān)注公司規(guī)模如何擴(kuò)大以及銷售產(chǎn)品數(shù)量如何增加，換句話說，可能只關(guān)心員工能否為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，并未認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的前提是人力資源得到充分發(fā)展和利用，且都錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源是一個(gè)可有可無的東西，這使企業(yè)管理者對(duì)人力資源的理解存在不足，無法正常有效地利用企業(yè)發(fā)展的各種驅(qū)動(dòng)力。雖然有些企業(yè)建立了相關(guān)人力資源部門，但這些人力資源并不能發(fā)揮他們?cè)撚械淖饔?，僅限于某些低層次的管理方面，如招聘、公告、文件管理等環(huán)節(jié)。這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因歸根結(jié)底是企業(yè)管理者在思想上對(duì)人力資源缺乏足夠的重視，存在模糊盲區(qū)，使企業(yè)從某種程度上來說，相當(dāng)于沒有人力資源，進(jìn)而使企業(yè)無法擁有完整的工作流程和相對(duì)成熟的技術(shù)。除了缺乏了解外，企業(yè)人力資源的基本管理也不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是選聘人才的方式不當(dāng)，通常只是知識(shí)型的書面考查，無法及時(shí)吸收那些具有真正實(shí)力的真才實(shí)干人才。二是缺乏人力資源規(guī)劃，人才儲(chǔ)備不足，多無差別的普通人才，人才層次結(jié)構(gòu)不合理。三是考核方法單一，沒有合理的懲罰制度，無法激發(fā)企業(yè)工作人員的積極性。四是員工培訓(xùn)不正式，培訓(xùn)內(nèi)容單一，不能發(fā)揮實(shí)際效用。

2.3過于注重行政管理，缺乏整體性

在過去幾十年間，由于我國(guó)長(zhǎng)期行使計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制模式，再加上傳統(tǒng)的官本位封建思想影響根深蒂固，使我國(guó)行政機(jī)關(guān)中存在較為嚴(yán)重的官本位與特權(quán)主義思想，這種管理方法一直被大多數(shù)中國(guó)企業(yè)管理者所使用，缺乏科學(xué)和整體的人力管理。然而，在當(dāng)今這個(gè)民主化社會(huì)，單純命令指令化的形式難以發(fā)揮良好的效果，容易扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性。且行政管理是一門綜合性和高度適用性的學(xué)科，包括企業(yè)日常行政事務(wù)管理、辦公用品管理，規(guī)定了移交系統(tǒng)管理、企業(yè)會(huì)議系統(tǒng)管理、企業(yè)車輛管理以及企業(yè)員工行為管理。這些企業(yè)內(nèi)部后勤管理很重要，不應(yīng)過分關(guān)注單方面的指令性管理，應(yīng)協(xié)調(diào)企業(yè)的整體發(fā)展管理，除行政管理外，還可采用其他更加人性化的管理方式，以促進(jìn)現(xiàn)階段企業(yè)更好發(fā)展，進(jìn)行整體化管理。

3中國(guó)企業(yè)在西方經(jīng)驗(yàn)主義理論背景下的路徑選擇

目前，中國(guó)企業(yè)存在的問題已經(jīng)是社會(huì)不爭(zhēng)的事實(shí)，許多企業(yè)的管理者也力圖改變這種局面，但都未取得良好的效果?；诖?，本文在現(xiàn)代西方經(jīng)驗(yàn)主義理論以人為本的背景下，針對(duì)上述問題，提出了一些可行性建議，為中國(guó)企業(yè)管理走出困境提供路徑選擇。

3.1轉(zhuǎn)變觀念，使管理科學(xué)規(guī)范化

如果一個(gè)企業(yè)想要立于不敗之地，就必須不斷更新管理理念。傳統(tǒng)的“以不變應(yīng)萬變”的概念已經(jīng)過時(shí)，如今是“使變以應(yīng)不變”?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一般問題是管理經(jīng)驗(yàn)薄弱，管理工作混亂；在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，不斷受到國(guó)外市場(chǎng)打壓，加之思想認(rèn)識(shí)不到位，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)在夾縫中生存。因此，中國(guó)企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)西方資本主義大企業(yè)經(jīng)理的成功經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法之后，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理中人力資源工作的重要性。同時(shí)，不斷更新管理理念，進(jìn)一步規(guī)范管理。如現(xiàn)今人手一部的智能手機(jī)，雖然喬布斯已經(jīng)去世多年，但蘋果手機(jī)還能占據(jù)中國(guó)大部分市場(chǎng)，沒有觀念更新以及創(chuàng)新思維是不可能的?？v觀中國(guó)企業(yè)的歷史發(fā)展，企業(yè)管理的科學(xué)規(guī)范化是企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展的必要條件，同時(shí)，要想保證企業(yè)管理規(guī)范化，讓管理與企業(yè)有機(jī)結(jié)合是一條必經(jīng)之路。管理者應(yīng)學(xué)習(xí)西方管理者的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與理念，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的管理體系，使企業(yè)管理有序，探索適合中國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展道路，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.2激發(fā)動(dòng)力，重視人力資源建設(shè)

經(jīng)驗(yàn)主義認(rèn)為管理是一種管理人的技能，是一種特殊的、獨(dú)立的活動(dòng)和知識(shí)領(lǐng)域。在企業(yè)中，對(duì)人的管理即是對(duì)員工的管理，因此，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須要將員工視為重要的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理，鼓勵(lì)員工為公司做貢獻(xiàn)，同時(shí)清楚地認(rèn)識(shí)到當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅是公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，也是公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)要想在市場(chǎng)上保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化管理，建立專門的人力資源部門，真正將行動(dòng)落到實(shí)處，明確相關(guān)人力資源部門的職責(zé)范圍和角色定位，而不是簡(jiǎn)單地?cái)[設(shè)；充分展示人力資源部門在人才開發(fā)、使用和培養(yǎng)中的作用，將人力資源管理轉(zhuǎn)化為獲取人力資源優(yōu)勢(shì)和支持商業(yè)活動(dòng)的重要途徑。人力資源重視人才招聘與收攬，通過各式各樣的方式有針對(duì)性地吸引各方人才，加大對(duì)人力資源管理的人力、財(cái)力和物力投入，特別是加強(qiáng)員工的能力建設(shè)和技能開發(fā)，培養(yǎng)專業(yè)化人才。企業(yè)只有對(duì)人才、人力資源都給予足夠的重視，才能發(fā)揮作用，激發(fā)人力資源該有的動(dòng)力與能量。

3.3重視企業(yè)文化管理，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展

中國(guó)的企業(yè)始終都把經(jīng)濟(jì)發(fā)展放在第一位，力圖通過采取各種措施為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，包括經(jīng)驗(yàn)主義的提倡者德魯克，他提出企業(yè)只有取得經(jīng)濟(jì)效果才能為發(fā)展教育、保健、防衛(wèi)和科學(xué)研究提供物質(zhì)保障，因此，這使許多企業(yè)只是單純片面地追求經(jīng)濟(jì)建設(shè)而忽視企業(yè)其他方面的建設(shè)，特別是企業(yè)文化方面的管理。然而，在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)要想取得一席之地，文化建設(shè)必不可少，能夠在競(jìng)爭(zhēng)中建立保護(hù)防線，在不斷摸索中，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化建設(shè)的重要性。此外，德魯克還提出，企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，應(yīng)注意妥善處理企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響，承擔(dān)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任，不能為了經(jīng)濟(jì)利益而不顧社會(huì)后果，出現(xiàn)像“三鹿”奶粉一樣的事件。企業(yè)文化是公司長(zhǎng)期生產(chǎn)、管理、建設(shè)和發(fā)展的結(jié)晶，包括理論、方法和企業(yè)管理的群體意識(shí)，因此，企業(yè)要在建立初期就重視文化建設(shè)，將這股具有無形潛在的巨大力量貫穿于企業(yè)的整個(gè)發(fā)展中，在眾多企業(yè)發(fā)展中謀得一席之地并成為其中的佼佼者。在這一過程中，企業(yè)必須重視文化建設(shè)，堅(jiān)定地前進(jìn)。這些精神文化是企業(yè)向心力和凝聚力所在，激勵(lì)員工迸發(fā)積極向上的精神，只有這樣，才能化精神為動(dòng)力，積極努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

4結(jié)語

西方經(jīng)驗(yàn)主義理論提出的組織結(jié)構(gòu)問題以及借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的成功做法給中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供了路徑思考，企業(yè)要在充分吸取這一理論的精華后根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r尋得一條適合自身的獨(dú)特發(fā)展道路。

作者：廖婷婷 潘桂禎 單位：廣西大學(xué)