現(xiàn)代管理的核心精選(九篇)

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第1篇：現(xiàn)代管理的核心范文

關(guān)鍵詞：激勵約束 現(xiàn)代化管理 管理機(jī)制

企業(yè)現(xiàn)代化管理是企業(yè)發(fā)展的重要前提和保障，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制變革的不斷深入，使得企業(yè)發(fā)展面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。而企業(yè)管理水平?jīng)Q定著企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，企業(yè)高層管理人員一定要高度重視內(nèi)部管理，尤其要重視企業(yè)資金管理，它直接關(guān)系著企業(yè)的融投資決策水平。所以，研究和分析企業(yè)現(xiàn)代化管理運(yùn)行機(jī)制具有重要的作用和意義，相關(guān)管理人員應(yīng)該積極主動投身到企業(yè)現(xiàn)代化管理運(yùn)行機(jī)制的研究中，尤其要注重學(xué)習(xí)和落實(shí)一種基于激勵約束為核心的管理方式，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平和質(zhì)量。

一、以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運(yùn)行機(jī)制的建立原則

激勵與約束是企業(yè)現(xiàn)代管理機(jī)制的兩個重要組成部分，因此在管理機(jī)制的建立過程中，需要遵守“雙同步”原則，確定激勵與約束的對立和統(tǒng)一關(guān)系。激勵指的是在一定程度上從物質(zhì)以及精神兩個方面為管理者帶來滿足，以此刺激管理者更加積極地工作；約束指的是在道德以及法律等約束手段的作用下阻斷管理者對不正當(dāng)利益的追求。激勵與約束之間的關(guān)系此消彼長，激勵過度就會導(dǎo)致約束作用的不足，而約束過度也會導(dǎo)致激勵作用的失效。這就是激勵與約束二者之間對立與統(tǒng)一關(guān)系的原因所在，同時也是其外在體現(xiàn)。這一管理機(jī)制在財務(wù)管理過程中的作用尤為明顯，因?yàn)樨攧?wù)是一個企業(yè)的核心內(nèi)容，財務(wù)管理者在企業(yè)運(yùn)行過程中所起到的作用非常關(guān)鍵。對于財務(wù)管理者來說，適當(dāng)?shù)募羁梢杂行Ъぐl(fā)管理者的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的財務(wù)管理水平，讓企業(yè)在財務(wù)管理的戰(zhàn)略計劃下不斷進(jìn)步，獲得經(jīng)濟(jì)利益的提升。與此同時，財務(wù)管理與企業(yè)其它部門的不同之處在于它很容易發(fā)生舞弊情況，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同時也需要在一定程度上對財務(wù)管理者進(jìn)行限制，以免財務(wù)管理者為了私利影響到企業(yè)利益。出于這方面的考慮，在企業(yè)現(xiàn)代管理機(jī)制的建立過程中，相應(yīng)的約束機(jī)制也不可缺少。

二、以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運(yùn)行機(jī)制的建立過程

（一）明確以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運(yùn)行機(jī)制的目標(biāo)

第一，以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機(jī)制的建立目標(biāo)就是改善目前企業(yè)內(nèi)部“激勵不夠”以及“制衡不足”等問題，讓企業(yè)在合適的管理機(jī)制下獲得進(jìn)步。在以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機(jī)制作用下，讓企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，讓員工在競爭作用下實(shí)現(xiàn)工作效能的提升，深化改革效果。

第二，以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機(jī)制的建立可以有效評價企業(yè)經(jīng)營者以及管理者的能力與成績，并確保評價的公正性與客觀性。此外，激勵作用還可以讓企業(yè)管理者將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作為自己努力的目標(biāo)，在權(quán)利范圍內(nèi)為企業(yè)謀求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的保值與增值。

第三，形成一套行之有效的運(yùn)行機(jī)制和操作規(guī)范，推動企業(yè)的長久發(fā)展。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，相應(yīng)的管理機(jī)制也會隨之發(fā)生變化，而以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機(jī)制是順應(yīng)時展總結(jié)出的管理經(jīng)驗(yàn)，可以在很長一段時間內(nèi)作為企業(yè)的管理理念指引企業(yè)未來的發(fā)展方向。

（二）建立與股份制改革相配套的薪酬體系

薪酬體系與企業(yè)員工之間的關(guān)系非常密切，企業(yè)要想穩(wěn)定、長久發(fā)展，合適的薪酬體系非常重要。為此，以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機(jī)制的建立需要建立合適的薪酬體系，做好薪酬水平定位、職位分析、薪酬調(diào)查以及薪酬體系設(shè)計等方面的工作，在此基礎(chǔ)上將員工薪酬分為基本工資和績效工資，既為員工帶來了工作動力，同時也確保了薪酬體系的公平。

（三）完善員工的任用與考核體系

創(chuàng)新企業(yè)財務(wù)管理模式對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，占據(jù)著重要的地位，首先應(yīng)該建立和完善相關(guān)體系，如人員考核制度，這是現(xiàn)代化人員管理的重要方式，能有效提高工作人員的工作積極性，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭體制，能提高管理人員市場競爭意識，從而能更好的應(yīng)對現(xiàn)代管理帶來的市場挑戰(zhàn)。首先要制定明確的工作細(xì)則，明確工作人員責(zé)任，財務(wù)管理人員一定要明確自身工作的重要性，在工作中一定要做到認(rèn)真職守，主動約束自身的行為。同時，企業(yè)針對表現(xiàn)比較好的工作人員應(yīng)該要及時給予激勵，在實(shí)踐管理中真正落實(shí)激勵約束管理為核心的財務(wù)人員管理制度，通過嚴(yán)格和明確的人員獎懲，能建立企業(yè)內(nèi)部人員管理文化，通過文化感染和約束員工行為，進(jìn)而達(dá)到提高財務(wù)管理水平和質(zhì)量的效果。

三、結(jié)束語

綜上所述，以激勵為核心的企業(yè)現(xiàn)代化管理運(yùn)行機(jī)制的實(shí)施具有重要的作用和意義，能不斷提高企業(yè)管理人員水平，通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和實(shí)踐，管理人員不僅能學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理理念的核心，同時還能堅持在實(shí)踐中落實(shí)企業(yè)現(xiàn)代化管理運(yùn)行機(jī)制。通過實(shí)施新激勵約束的財務(wù)管理機(jī)制，提高財務(wù)管理人員的工作積極性，使得工作人員能夠在日常工作中，克己奉公，認(rèn)真對待自己的工作，做好財務(wù)管理工作，為企業(yè)融投資決策的制定和實(shí)施提供重要的信息和依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅小明.論國有外貿(mào)企業(yè)構(gòu)建有效的激勵約束機(jī)制[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013（18）

第2篇：現(xiàn)代管理的核心范文

1、“知識管理”的興起

伴隨著新技術(shù)革命和新經(jīng)濟(jì)增長理論的提出，企業(yè)知識管理日益重要，并成為創(chuàng)新型企業(yè)和其它各類企業(yè)越來越關(guān)注的領(lǐng)域。20世紀(jì)90年代以來，彼得?德魯克，威廉?哈拉勒分別在他們的著作《后資本主義社會》，《無限的資源》中指出：在新社會，真正控制資源的、決定性的生產(chǎn)要素，既不是資本，也不是土地或勞動力，而是知識。知識管理將是基本條件，是企業(yè)競爭地位的決定性因素。知識和思想是一種“無限的資源”，能夠更大范圍的交換與共享。據(jù)報道，美國已有30%以上的企業(yè)在運(yùn)用知識管理，其余企業(yè)也在紛紛實(shí)施。但是到目前為止，知識管理理論體系還很不完善，至今還不能從理論上明確解釋知識是如何作為經(jīng)濟(jì)資源起作用的，關(guān)于知識管理的定義，中外學(xué)者從不同的角度出發(fā)，認(rèn)為知識管理是“利用組織的無形資產(chǎn)創(chuàng)造價值的藝術(shù)”，是“關(guān)于有效利用公司的知識資本創(chuàng)造商業(yè)機(jī)會和技術(shù)創(chuàng)新的過程”，是“對知識進(jìn)行管理和運(yùn)用知識進(jìn)行管理的學(xué)問”。研究中發(fā)現(xiàn)知識資源不同于傳統(tǒng)的有形資源，對它的管理也有其特點(diǎn)和特殊性。創(chuàng)造知識、分享知識的過程更多地是一種無形的勞動，它不易定量和監(jiān)控也無法強(qiáng)迫完成。這無疑對企業(yè)管理提出了更高的要求和新的課題。

2、“人本經(jīng)營”內(nèi)涵的升級

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。在新經(jīng)濟(jì)和知識管理時期，人的作用日益引起企業(yè)的重視。在全世界享有盛譽(yù)的美國“FORTUNE”雜志最近評選世界優(yōu)秀企業(yè)時，采用的是這樣9項指標(biāo)：創(chuàng)新精神；總體管理質(zhì)量；長期投資價值；對社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任；吸引和保留有才華人員的能力；產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；財務(wù)的合理性程度；巧妙地使用公司財產(chǎn)的效率以及公司做全球業(yè)務(wù)的效率。從這些指標(biāo)中我們看到：企業(yè)對員工、對社會、對用戶、的責(zé)任等指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中占了相當(dāng)分量。

從人本管理的以人為核心（如：人際關(guān)系學(xué)派、行為科學(xué)理論）。到“育人”、“服務(wù)于人”，關(guān)注員工和企業(yè)的同步發(fā)展（相關(guān)的理論主要人力資本投資理論、企業(yè)文化理論、團(tuán)隊理論和學(xué)習(xí)型組織理論）。如果把第一層次的人本管理看作是一種“手段人”管理，它的主要內(nèi)容包括：①認(rèn)為管理就是對人的管理，把人作為管理的核心和重要資源之一；②采取有效的制度設(shè)計和方法最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。③研究人的心理活動和激勵理論。那么，第二層次的人本管理理論提高到“目的人”的管理。它在第一層次的基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)：①人的參與管理和民主管理；②重視人力資源開發(fā)和人才的選拔、培養(yǎng)、保護(hù)；③創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，鑄造員工的共同行為準(zhǔn)則；④建立學(xué)習(xí)型組織，開展團(tuán)隊的合作和學(xué)習(xí)。認(rèn)為人本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。最近的人本管理理論，或稱作第三層次的人本管理理論則把研究對象從企業(yè)的“內(nèi)部人”擴(kuò)展到企業(yè)的“外部人”等利益相關(guān)者。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)除了追求內(nèi)部人利益外，還要關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任，要求企業(yè)在追求利潤的同時為社會提供盡可能多、盡可能好的產(chǎn)品和服務(wù)，把它作為企業(yè)發(fā)展的最終目的。

3、“學(xué)習(xí)型組織理論”的提出

20世紀(jì)90年代末以來，由美國麻省理工大學(xué)教授彼得?圣吉（Peter Senge）在他所著的《第五項修煉――學(xué)習(xí)組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中提出的“學(xué)習(xí)型組織理論”在理論界獲得一致好評。在應(yīng)用方面，世界排名前100名的大企業(yè)中，有35%的企業(yè)已按照學(xué)習(xí)型組織的模式對公司進(jìn)行改造。美國微軟公司等世界一流企業(yè)都聲稱自己正向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)。該理論主要研究企業(yè)的生命活力如何才猛不斷延續(xù)及壯大，認(rèn)為：在急劇變化的經(jīng)營環(huán)境中，要想延續(xù)企業(yè)生命周期，必然是能使企業(yè)人員全心投入，并不斷學(xué)習(xí)的組織。這種組織理論在以下方面突破了傳統(tǒng)管理理論，進(jìn)行批判性反思：①在傳統(tǒng)的組織中，專業(yè)化分工制造把一個組織分割成相互獨(dú)立且常常相互沖突的領(lǐng)域；②傳統(tǒng)的組織過分強(qiáng)調(diào)競爭，削弱了組織內(nèi)部人員之間本該有的合作，降低了組織整體的力量；③傳統(tǒng)組織中的“反應(yīng)性”把注意力關(guān)注于眼前具體問題，而忽視了長遠(yuǎn)的、根本的、結(jié)構(gòu)性的問題，這使得組織在急劇變化的環(huán)境面前十分脆弱。學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)了組織永不間斷的學(xué)習(xí)。

4、柔性管理與企業(yè)再造

柔性管理就是打破原有的分工邊界，充分利用外腦，以了解各方面信息的基礎(chǔ)上，采用柔性的生產(chǎn)技術(shù)和動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)。通過創(chuàng)造“穩(wěn)定和變化”同時進(jìn)行管理的方法，使企業(yè)對變幻不定的市場做出靈活、迅速、及時的動態(tài)反應(yīng)，以達(dá)到保持和獲得競爭優(yōu)勢的目的。企業(yè)在實(shí)施柔性管理時：①以滿足顧客的需求和偏好為經(jīng)營導(dǎo)向。傳統(tǒng)的批量生產(chǎn)型企業(yè)是供給創(chuàng)造需求，企業(yè)的利潤由市場和生產(chǎn)能力決定。柔性管理則是將顧客的需求偏好放在首位。利潤蘊(yùn)涵于顧客對物品需求和滿足顧客偏好之中。其關(guān)鍵在于確定如何創(chuàng)造豐富顧客價值的方案、如何解決顧客所關(guān)注的問題的方案；②以虛擬實(shí)踐社會團(tuán)體作為創(chuàng)新的源泉。在市場的需求結(jié)構(gòu)瞬息萬變的時代，只有通過發(fā)揮各個方面的創(chuàng)新力量，才能不斷獲得新的競爭優(yōu)勢。而現(xiàn)代信息技術(shù)使配置資源突破單個企業(yè)的限制，組建各式各樣虛擬實(shí)踐社團(tuán)成為可能。并能增強(qiáng)企業(yè)的適時學(xué)習(xí)能力，使企業(yè)成為一個真正的學(xué)習(xí)化組織；③以網(wǎng)絡(luò)式、扁平式、虛擬式組織取代層級組織，新的組織開工的各個部分相對獨(dú)立，各部分之間是一種融合共生的關(guān)系，不存在完全劃定的邊界，提高了信息仁慈的效率和工作效率和整體反應(yīng)靈敏度。④以企業(yè)再造為手段。柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)變化和速度，注重平等和尊重，主動創(chuàng)造和企業(yè)精神，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異互補(bǔ)等，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

1993年，美國管理學(xué)家邁克爾?哈默(M?Hammer)和詹姆斯?錢皮(J?Chanpy)出版的《再造企業(yè)――工商業(yè)革命直言》一書向亞當(dāng)?斯密提出的流分工和效率提出挑戰(zhàn)。他們認(rèn)為，傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)正在逐步向知識經(jīng)濟(jì)時代過渡，流行200多年的分工理論已經(jīng)成為亟需變革的羈絆，推出以業(yè)務(wù)流程本來面貌為根本內(nèi)容的企業(yè)再造理論。

企業(yè)再造理論的核心是流程重組，直接針對的就是割裂得支離破碎的業(yè)務(wù)流程，目的就是要重建完整和高效率的新流程。在企業(yè)再告的過程中一定要牢固樹立流程的思想，以流程為再造的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)，用嶄新的流程替代傳統(tǒng)的分工理論為基礎(chǔ)的流程。改革以后的業(yè)務(wù)流程具有以下的特點(diǎn)：①工作單位變?yōu)榱鞒虉?zhí)行小組；②工作從簡單的任務(wù)變?yōu)槎喾矫娴墓ぷ?；③人的作用從控制變?yōu)槭跈?quán)；④組織結(jié)構(gòu)從等級制變?yōu)闇p少層次；⑤衡量業(yè)績從按照活動變?yōu)榘凑粘晒?；⑥晉升的標(biāo)準(zhǔn)從重工作成績變?yōu)橹毓ぷ髂芰?；⑦價值觀從維持型變?yōu)殚_拓型；⑧管理人員從監(jiān)工變?yōu)榻處煟瑒?chuàng)造一個平等工作環(huán)境，人們不必費(fèi)時費(fèi)力去爭取職位和權(quán)勢，只需以個人專業(yè)知識文化背景，獨(dú)特思維方式去參與創(chuàng)造，以實(shí)現(xiàn)文化人的價值。

企業(yè)再造理論告訴我們，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以價值流為導(dǎo)向進(jìn)行組織設(shè)計，按照價值增值的過程將相關(guān)的操作環(huán)節(jié)進(jìn)行重新整合，按照“合工”的思想重新設(shè)計企業(yè)流程，組成高效率的、能夠適應(yīng)顧客需要的完整的流程中。企業(yè)再造重視培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力，目的是把企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)從員工個人到整個組織對瞬息萬變的環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)再造還包括企業(yè)戰(zhàn)略再造、企業(yè)文化再造、市場營銷再造和質(zhì)量控制系統(tǒng)再造。

5、CSRP――客戶同步資源計劃

1997年，Symix計算機(jī)系統(tǒng)公司率提出客戶同步資源計劃(CSRP――Customer Synchronized Resource Planning)，認(rèn)為傳統(tǒng)的制造業(yè)管理的基本手段：提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低庫存，價格、市場推廣、銷售渠道，都正在失去作用。CSRP認(rèn)為企業(yè)對高效運(yùn)作和產(chǎn)品質(zhì)量的要求依然存在，由于信息的高速傳播和實(shí)施使企業(yè)間的競爭水平趨于相當(dāng)。質(zhì)量和效率曾經(jīng)是大企業(yè)的制法寶，但是現(xiàn)在，中小企業(yè)和新興企業(yè)也可以做到這一點(diǎn)。因此，僅僅依靠這些來保持競爭優(yōu)勢已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。認(rèn)為為了更有效地競爭，制造廠商為滿足不同客戶提供獨(dú)特的價值。“客戶同步資源計劃”理論把客戶作為管理的核心，是一種基于客戶服務(wù)和需求的管理理念和方法。

企業(yè)一般通過四種元素取得競爭優(yōu)勢。這些元素即指的是產(chǎn)品、分銷渠道、價格和促銷?！翱蛻敉劫Y源計劃”在上基礎(chǔ)上增加了第五種元素：客戶化。

第3篇：現(xiàn)代管理的核心范文

關(guān)鍵詞:薪酬管理;問題;對策

中圖分類號:F014.36 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)011(C)-0101-01

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不再是人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié),而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理,筆者結(jié)合自己的工作,談點(diǎn)看法。

一、薪酬管理現(xiàn)狀

我所在的公司是以設(shè)計為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年,隨著分配制度改革的不斷深化,分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ),注重績效的薪酬分配機(jī)制?，F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績效獎金、保險福利三部分內(nèi)容。

二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問題

完善后的薪酬體系,結(jié)構(gòu)趨于合理,提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平,建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績效在分配中的作用,使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng),與單位效益和個人業(yè)績相聯(lián)系,對吸引人才、穩(wěn)定骨干,激勵員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。實(shí)行以崗定薪,體現(xiàn)了員工的能力價值;“易崗易薪”將崗位工資動態(tài)管理,實(shí)現(xiàn)分配制度的相對公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟,但運(yùn)行過程中也暴露出一些不足之處:

(一)崗位評價相對粗放,薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行,要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗,并采用科學(xué)的測評方法,進(jìn)行崗位測評,在測評基礎(chǔ)上確定崗位類別,以崗定薪。實(shí)際上,崗位評價等配套工作相對滯后,雖然也曾請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行過崗位測評,但此項工作時間短、工作量大,崗位測評相對粗放。崗位測評結(jié)果,直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測評工作不夠精細(xì),薪酬的內(nèi)部公平性不足,員工滿意度就會降低,一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。

(二)薪酬等級范圍過窄,導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限之間的跨度,是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中,容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時,過窄的等級范圍削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。

(三)績效考核缺乏規(guī)范,薪酬的“動態(tài)”激勵作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中,績效獎金是主要的動態(tài)薪酬。實(shí)行動態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊業(yè)績以及個人業(yè)績相關(guān)聯(lián),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。現(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范,以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體,不同程度地存在平均主義,使得考核內(nèi)容流于形式?？冃И劷鹪谝欢ǔ潭壬弦呀?jīng)失去了獎勵的意義,變成了固定的“附加工資”,員工認(rèn)為自己拿到的所有獎金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。

(四)福利模式過于單一?，F(xiàn)行的福利項目大多只是針對傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的,極少考慮員工的實(shí)際需要和個別需求。公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利,夫妻雙方同在一個單位時,這種單一模式福利的弊端暴露無遺?？此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。

三、針對存在問題采取的對策

(一)建立以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位薪酬。為保證內(nèi)部分配的合理性和公平性,認(rèn)真做好崗位評價等配套工作。崗位評價需要結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確各部門職能和崗位關(guān)系,編寫崗位說明書。崗位評價在職位描述的基礎(chǔ)上,對崗位本身所具有的特性,比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等進(jìn)行評價,以確定崗位相對價值。通過崗位評價比較出公司內(nèi)部各個崗位的相對重要性,排出崗位等級序列,確定相應(yīng)崗位工資。

(二)針對薪酬等級范圍過窄,導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小的問題,可以采取寬帶薪酬。寬帶薪酬是一種真正鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系,它不鼓動員工好高騖遠(yuǎn)拼命的擠向垂直晉升的獨(dú)木橋上,同時讓企業(yè)與員工“雙贏”。寬帶薪酬體系為扁平組織結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ),能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提升,從職位的晉升轉(zhuǎn)移到個人能力的提升和對企業(yè)有價值的工作中,還有利于職位的輪換,能密切配合市場供求變化,有利于推動良好的工作績效。

(三)建立基于平衡計分卡的績效管理體系?；谄胶庥嫹挚ǖ目冃Ч芾眢w系,包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果,更關(guān)注過程?？茖W(xué)化、規(guī)范化、定量化的績效考核可以消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義。平衡計分卡各項指標(biāo)設(shè)置中,除了能全面衡量員工的工作業(yè)績外,還設(shè)置一些有利于企業(yè)長遠(yuǎn)和均衡發(fā)展的指標(biāo),以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工行為的一致。

第4篇：現(xiàn)代管理的核心范文

[關(guān)鍵詞] 成本管理 弊端 價值鏈 創(chuàng)新模式

當(dāng)今企業(yè)國際化趨勢加快，全球化競爭愈演愈烈，企業(yè)外部環(huán)境的不確定性程度正在加深，優(yōu)勝劣汰，適者生存?，F(xiàn)代社會進(jìn)入了“微利時代”，企業(yè)正面臨著一場成本競爭戰(zhàn)。企業(yè)要獲得成本優(yōu)勢就必須開發(fā)出成本領(lǐng)先的持久來源。全球競爭、技術(shù)革新和經(jīng)濟(jì)流程變化導(dǎo)致的壓力使成本管理比以往任何時候都關(guān)鍵和變幻莫測。可見，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的成本管理勢在必行。然而，隨著外部環(huán)境的不斷變化，新的管理手段和成本理論不斷出現(xiàn)，傳統(tǒng)觀念面臨著巨大挑戰(zhàn)，成本管理理論框架亟須調(diào)整、充實(shí)和完善，以和現(xiàn)代管理模式相適應(yīng)。

一、傳統(tǒng)成本管理模式存在的問題

1.成本管理理念落后、成本意識淡薄

在傳統(tǒng)成本管理中，成本管理的目的局限于降低成本，將成本管理的范圍局限于企業(yè)內(nèi)部，甚至只包括生產(chǎn)過程，而忽略了對其他相關(guān)企業(yè)及相關(guān)領(lǐng)域成本行為的管理。這種成本管理是一種消極的而不是積極的成本管理，這些落后的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)競爭日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。長期以來，企業(yè)形成了一種慣例，成本管理由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，從成本的預(yù)測到成本計劃、控制、核算等各環(huán)節(jié)全部由財務(wù)部門負(fù)責(zé)到底，各車間、部門、班組對于哪些成本應(yīng)該控制，怎樣控制等問題無意也無力過問，成本意識淡漠，成本指標(biāo)成了擺設(shè)，起不到監(jiān)控作用，職工感受不到市場壓力，成本控制的積極性無法調(diào)動起來，企業(yè)的成本管理成了無源之水，無本之木。

2.成本管理范圍過窄

傳統(tǒng)成本管理只注重對生產(chǎn)過程中的各種耗費(fèi)進(jìn)行控制，而忽視了對生產(chǎn)前的研究開發(fā)費(fèi)用和生產(chǎn)后的銷售和售后服務(wù)的成本進(jìn)行控制。而價值鏈分析方法認(rèn)為，成本的管理應(yīng)該是一個對投資立項、研究開發(fā)與設(shè)計、生產(chǎn)銷售、售后服務(wù)進(jìn)行全方位監(jiān)控的過程。

3.成本管理方法陳舊

20世紀(jì)70年代第三次技術(shù)革命興起，計算機(jī)技術(shù)、信息技術(shù)的發(fā)展使生產(chǎn)進(jìn)入了一個嶄新的發(fā)展階段，并為生產(chǎn)經(jīng)營管理進(jìn)行革命性變革提供了技術(shù)上的可能。新技術(shù)革命和日趨激烈的市場競爭，以及由此而帶來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理思想和方法的深刻變革，都要求成本管理進(jìn)行革新。近幾年，我國一些企業(yè)在逐步試行新的成本管理方法，但從整體上看，成本管理方法陳舊，已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要求。

4.成本信息的不完整性和滯后性

傳統(tǒng)的成本管理模式旨在滿足企業(yè)財務(wù)報告的需要，財務(wù)部門將企業(yè)的所有信息經(jīng)過篩選并加工處理后生成了財務(wù)成本數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)符合會計信息系統(tǒng)的目標(biāo)要求，但卻帶有一定的時滯性，不能對企業(yè)的信息進(jìn)行全面如實(shí)地反映。傳統(tǒng)的成本管理力求最大限度地避免成本，并以企業(yè)利潤最大化為最終目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)只注重提供財務(wù)信息指標(biāo)，而忽視了非財務(wù)信息指標(biāo)，不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的信息需要，因而，成本信息存在著不完整性。

二、基于價值鏈的成本管理體系的構(gòu)建

1.“價值鏈”概述

所謂價值鏈，就是指企業(yè)為了向顧客提供有價值的產(chǎn)品或勞務(wù)而發(fā)生的一系列創(chuàng)造價值的活動。價值鏈列示了總價值，并且包括價值活動和利潤。它包括以下三個含義：第一，企業(yè)各項活動之間有密切的聯(lián)系，如原材料的供應(yīng)與企業(yè)的生產(chǎn)制造有密切的聯(lián)系；第二，每次活動都有可能為企業(yè)降低成本，如嚴(yán)格的質(zhì)量檢驗(yàn)可以降低售后服務(wù)成本；第三，價值鏈不僅包括企業(yè)內(nèi)部各項活動，而且還包括企業(yè)外部各項活動，也就是要注意行業(yè)價值鏈，如企業(yè)與顧客、供應(yīng)商之間的活動。波特將一個企業(yè)的價值鏈分成九種相關(guān)活動，這些活動大體分為基本活動(購貨、制造、發(fā)送、營銷、服務(wù)等)和輔助活動(人事、技術(shù)、采購和一般管理等)兩大類。

2.現(xiàn)代企業(yè)基于價值鏈的成本管理的基本思想

(1)基于價值鏈的成本管理基本思想

基于價值鏈的成本管理思想包括幾個個方面：首先，基于價值管理的成本管理模式滿足適應(yīng)客戶的需求多樣化，以顧客為中心，沒有顧客，企業(yè)價值就無法實(shí)現(xiàn)。其次，價值鏈理論強(qiáng)調(diào)多角度的考慮問題，影響產(chǎn)品成本構(gòu)成及大小的因素不僅僅存在于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的顧客、市場、供應(yīng)商都會對其成本狀況產(chǎn)生影響，要找到企業(yè)的成本優(yōu)勢，除了自身比較之外，還要進(jìn)行行業(yè)比較，企業(yè)的成本管理要站在一個戰(zhàn)略的高度，為企業(yè)提供戰(zhàn)略決策的依據(jù)。再次，企業(yè)成本管理的范圍應(yīng)立足于企業(yè)價值流。將價值流作為企業(yè)成本核算和控制的對象，這樣便觸及到了成本管理的根本，找到了引發(fā)成本的動因，也可以找到有效控制成本的途徑和方法。最后，擴(kuò)展成本管理的空間范疇至企業(yè)外部價值鏈并通過規(guī)范(或設(shè)定)成本管理的目標(biāo)、特點(diǎn)、內(nèi)容、原則等來體現(xiàn)價值鏈成本管理模式。

(2)基于價值鏈的企業(yè)成本管理體系的構(gòu)建

基于價值鏈理論下的成本不再是單一含義的成本概念，而是一個多層遞進(jìn)、相互關(guān)聯(lián)的“全成本”概念?；趦r值鏈思想，對現(xiàn)代成本管理模式進(jìn)行構(gòu)建，應(yīng)該是對企業(yè)價值鏈（成本鏈）上的全成本管理，構(gòu)建價值流成本管理體系主要從企業(yè)整個成本鏈上的全成本管理模型來進(jìn)行表述，具體分別從成本核算體系、成本控制體系和業(yè)績評價體系來進(jìn)行構(gòu)建。

①基于價值鏈的成本核算體系的構(gòu)建

從價值鏈分析方法來看，全成本鏈成本核算模型可以從三個階段來描述，包括研發(fā)階段成本鏈、生產(chǎn)制造階段成本鏈和客戶管理階段成本鏈。相對于傳統(tǒng)成本管理模式而言，企業(yè)在整個成本鏈上進(jìn)行的成本計算可通過采用目標(biāo)成本計算、成本改善計算方法和售后階段成本計算方法等來完整地揭示全成本信息。

a.基于價值鏈的成本核算體系借助于價值鏈的分析方法，在分析和了解企業(yè)成本管理方面的優(yōu)勢和劣勢之后，綜合考慮企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，制定企業(yè)的目標(biāo)成本。將企業(yè)預(yù)期銷售收入減去目標(biāo)成本，就得到了目標(biāo)成本總額。目標(biāo)成本總額制定以后，還應(yīng)將目標(biāo)成本總額按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的要求分解到各價值流小組當(dāng)中去。通過對目標(biāo)成本總額的分解，形成各價值流小組的成本控制目標(biāo)，作為考核各責(zé)任中心的依據(jù)，以達(dá)到前饋式的成本預(yù)防控制。

b.與傳統(tǒng)成本核算方法的一味的降低成本相比，基于價值鏈的成本管理模式倡導(dǎo)的成本核算方法更注重全局性。它提倡在生產(chǎn)過程中通過成本動因分析來改進(jìn)制造中的不利因素，從而完成預(yù)期目標(biāo)成本的一種方法，通常是以作業(yè)成本法為基礎(chǔ)展開此項工作。通常這種成本計算方法是以價值流小組作為成本核算的對象。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，對實(shí)際發(fā)生的各項費(fèi)用，按資源動因計算各項作業(yè)的成本，然后再按價值流小組所耗作業(yè)的情況，將各項作業(yè)成本分配到各價值流小組中，形成各價值流小組的成本。

c.經(jīng)過了成本鏈上的前期準(zhǔn)備階段和制造實(shí)施階段后，就進(jìn)入了對產(chǎn)品售后的維修、處置、收回階段。這一過程的成本計算不容忽視，可以運(yùn)用質(zhì)量成本計算、環(huán)境成本計算等來實(shí)現(xiàn)。

②基于價值鏈的成本控制體系

基于價值鏈的成本控制是一種開放式的成本控制，它不苛求成本的削減，而是通過價值鏈、成本鏈分析，降低企業(yè)的組織成本，而正是在這方面，成本控制有很大的潛力可挖。成本控制方法與措施應(yīng)該根據(jù)實(shí)施成本控制的環(huán)節(jié)、時間、空間的不同，以及成本控制對象內(nèi)容的不同加以設(shè)計?；舅悸肥?，在不同時間、不同空間采取不同的措施控制成本動因、改變成本發(fā)生的基礎(chǔ)條件。通過這些措施的實(shí)施和應(yīng)用，有計劃有目的的降低成本，為企業(yè)取得成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢提供保障。成本控制方法與措施體系的內(nèi)容包括：

成本控制方法與措施的空間流展開，包括:a.規(guī)模經(jīng)濟(jì)與價值鏈的橫向聯(lián)合。b.分權(quán)管理與多層次成本控制責(zé)任體系。c.成本控制空間的細(xì)化――實(shí)現(xiàn)作業(yè)成本控制。d.改善成本動因之間的聯(lián)系。

成本控制方法與措施的時間流展開。a.長期成本計劃。b.利用技術(shù)改進(jìn)措施的時機(jī)選擇。c.實(shí)行目標(biāo)成本控制。d.標(biāo)準(zhǔn)成本制度的合理應(yīng)用。e.產(chǎn)品壽命周期成本控制。

成本控制方法與措施的業(yè)務(wù)流展開。a.開發(fā)與研究過程中的成本控制。b.時間成本與質(zhì)量成本控制。c.適時制的應(yīng)用。d.價值鏈的縱向整合。

成本控制戰(zhàn)略措施的協(xié)同與綜合。a.改變成本發(fā)生的基礎(chǔ)條件與價值鏈重構(gòu)。b.企業(yè)政策選擇對成本控制方法與措施的影響。c.成本集聚戰(zhàn)略與成本的專項控制措施。d.防止成本控制的誤區(qū)。

③基于價值鏈的成本管理業(yè)績評價體系

建立基于價值鏈的業(yè)績評價體系是指在成本發(fā)生之前開展預(yù)測分析，在成本發(fā)生過程中實(shí)施控制分析，在成本形成之后搞好評價考核分析，將事前分析、事中分析和事后分析結(jié)合起來，建立起完整的分析體系，才能將成本分析貫穿于企業(yè)成本鏈形成的全過程，從而做到事前發(fā)生問題，事中揭示差異，事后業(yè)績評價。這樣有利于打破職能部門的界限，從整個成本鏈上的所有環(huán)節(jié)進(jìn)行整體分析評價，避免各責(zé)任部門追求部門最優(yōu)，而忽視整體績效。

從整個價值鏈流向來看，首要的第一步是確立成本中心。在價值鏈分析的基礎(chǔ)上，要能夠體現(xiàn)企業(yè)價值形成的過程，并真正顯示企業(yè)成本產(chǎn)生環(huán)節(jié)和原因，就要將價值鏈上的各作業(yè)中心設(shè)置為成本責(zé)任中心。成本責(zé)任中心確立后，作為業(yè)績評價體系的重要一環(huán)就是確定各成本中心的考核指標(biāo)。成本管理本質(zhì)上不是關(guān)注成本，而是要注意識別那些企業(yè)成功的關(guān)鍵指標(biāo)。許多關(guān)鍵指標(biāo)是財務(wù)方面的，同時許多也是非財務(wù)方面的。為了強(qiáng)調(diào)財務(wù)或非財務(wù)信息使用的重要性，現(xiàn)代企業(yè)的業(yè)績評價體系常?；谒膫€方面的關(guān)鍵成功因素。

a.財務(wù)業(yè)績。盈利性和市場價值指標(biāo)和其他指標(biāo)一起，顯示企業(yè)在滿足所有者和股東方面表現(xiàn)如何。

b.顧客滿意度。質(zhì)量、服務(wù)和低成本的滿意指標(biāo)和其它指標(biāo)一起，顯示企業(yè)在滿足顧客方面表現(xiàn)如何。

c.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。衡量企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的效果和效率。

d.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。衡量企業(yè)發(fā)展利用人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前及未來戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。

如何考核各責(zé)任中心的指標(biāo)完成情況是企業(yè)必須重視的一個環(huán)節(jié)。通過企業(yè)制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，獎罰分明，將各責(zé)任中心的實(shí)際完成指標(biāo)與預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行差異分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，才能更好地評價各責(zé)任中心的業(yè)績，以更好地為顧客提供價值產(chǎn)品和服務(wù)。

三、結(jié)論

傳統(tǒng)的成本管理模式表現(xiàn)出了方方面面的弊端和不足，這些弊端和不足曾一度成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,為此,通過分析傳統(tǒng)的成本管理模式存在的問題,結(jié)合實(shí)際構(gòu)建了基于價值鏈的成本管理模式。這一成本管理模式的系統(tǒng)的提出了成本核算、控制以及業(yè)績評價各個層次的方法體系，為企業(yè)進(jìn)一步提高成本管理水平，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建了一個全新的模式。

參考文獻(xiàn):

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[2]焦躍華:現(xiàn)代企業(yè)成本控制戰(zhàn)略研究[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2001

[3]梁 娟:現(xiàn)代成本管理模式研究[D].南京:東南大學(xué),2004

第5篇：現(xiàn)代管理的核心范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績效考核

人力資源管理對于企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，并保持人事應(yīng)用的有效性有著不可缺少的重要意義，而且有效的人力資源管理，不僅能夠激勵企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，從長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略來看，其在一定程度上能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。而人力資源管理中有效促進(jìn)員工的工作積極性與主動性的管理措施，就是薪酬管理，但不合理的薪酬管理，對于員工工作積極性、主動性卻有著嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，要將員工績效的考核與其薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，建立完善、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，提高員工工作有效性，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。

一、績效考核對薪酬管理的作用

1.績效與個人薪酬掛鉤。企業(yè)的生產(chǎn)效益決定著這個企業(yè)的發(fā)展，甚至決定著企業(yè)的興衰。而企業(yè)的生產(chǎn)效益是與員工的績效有著密切的聯(lián)系的。所以，要保證企業(yè)自身生產(chǎn)的高效益，就要對員工的績效水平進(jìn)行一定的獎勵與懲罰。但是過多的獎勵就大大升高了企業(yè)生產(chǎn)的人事成本。所以，讓員工的績效水平與其薪酬掛鉤，其工作績效決定著自身的薪酬水平，這一管理決策大大提高了員工工作的積極性，并在一定程度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益。

2.績效與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合。單純地將績效與薪酬掛鉤，只能在一定的時間內(nèi)，保持員工工作的積極性，而員工個人的績效不僅與其薪酬，還有其自身的職業(yè)發(fā)展有著一定的聯(lián)系，這樣的人力資源管理措施，可以使得員工將自身與企業(yè)價值相融合，在工作中具有積極性與主動性。另一方面，對于績效的有效考核，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展的雙贏局面。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合

1.完善、科學(xué)的管理體系。盡管企業(yè)對績效考核與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合有一定的認(rèn)識，但是如果其所建立的管理體系不夠完善、科學(xué)，在一定程度上，其對于企業(yè)的發(fā)展還是存在著某些負(fù)面影響的。因此，要使得企業(yè)可以通過薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合來提高自身的生產(chǎn)效益與發(fā)展，完善、科學(xué)的管理體系的建立、健全是必不可少的。企業(yè)要深入了解這一管理體系的實(shí)質(zhì)與運(yùn)行方式，才能將其合理、有效地構(gòu)建起來。因此，完善企業(yè)績效考核的制度，是構(gòu)建完善、科學(xué)管理制度的首要步驟。而有效的績效考核，并不是淺層次地將考核標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜化、繁瑣化，而是將可量化的考核指標(biāo)合理量化，簡略企業(yè)對員工的實(shí)際考核環(huán)節(jié)。但這一切都需要人力資源部門有效地承擔(dān)起考核責(zé)任，做好監(jiān)督管理工作，保證考核工作的真實(shí)性、有效性。

2.提升考核人員的素質(zhì)。上文提到，有效的績效考核所必需的內(nèi)容之一，就是人力資源部門責(zé)任的真實(shí)性、有效性。因此，為了確保其考核的真實(shí)性、有效性，以保證考核工作的有效實(shí)行，企業(yè)所要做的就是提升這些考核人員的素質(zhì)，對其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，從而可以增加他們對于績效考核重要性的認(rèn)識程度，確?？己斯ぷ鞯墓焦浴Ａ硪环矫?，對于這些人力資源部門的考核人員，企業(yè)還需要求其對于企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的正確認(rèn)識與解讀，從而可以把握好其在考核工作中的評價尺度與標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立考核評價的反饋機(jī)制?？己斯ぷ魇欠衲軌虬l(fā)揮其有效性與真實(shí)性，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，是否能夠增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，這些問題都需要進(jìn)行有效的反饋才能得到解決。所以，與管理體系相應(yīng)的，企業(yè)要建立完善的考核評價的反饋機(jī)制，使得企業(yè)管理人員可以了解到員工的真實(shí)想法與績效，增強(qiáng)考核工作的真實(shí)、有效性。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)要充分認(rèn)識到，在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核對于自身發(fā)展有著積極的推動作用，而將薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，對于提高員工的工作熱情、主動性發(fā)揮著積極的影響。而且企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的市場競爭中脫穎而出，掌握人力資源管理的核心管理方式是必不可少的。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心管理策略，就是將員工的績效考核與其薪酬管理相結(jié)合，通過管理體系的有機(jī)性，提高員工工作的積極性與主動性，從而在保證個人績效的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)效益。另一方面，有效的績效考核還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，將人才的發(fā)展與企業(yè)的價值相融合，使得人才的職業(yè)發(fā)展可以反作用于企業(yè)的發(fā)展、壯大，從而實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)

[1]范亞敏.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合[J].管理觀察，2013（23）

第6篇：現(xiàn)代管理的核心范文

一、誠信管理對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極意義

誠信可以使新企業(yè)成長壯大，也可以使老企業(yè)歷經(jīng)百年不衰，企業(yè)一旦取得了同行、客戶和社會的廣泛信任，其產(chǎn)品和服務(wù)就能被人們接受，就能實(shí)現(xiàn)持久地發(fā)展。企業(yè)誠心度的提高主要是通過長期的誠心管理取得的，誠信管理對現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展會產(chǎn)生多元的積極影響。

1、誠信管理是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本條件。誠實(shí)乃做人之一，守信乃成事之源。自古以來，誠信就是中外企業(yè)垂范的綠色之道，更是中華民族傳統(tǒng)文化的瑰寶。誠信原則要求講真話，不欺詐，貨真價實(shí)，一諾千金?！靶抛u(yù)高于一切”更是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)乃至整個社會生活必須遵循的根本原則，誠信是現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中賴以生存和發(fā)展的最基本的素質(zhì)之一，而現(xiàn)代企業(yè)的誠信管理是建立在完善的誠信制度基礎(chǔ)上的，誠信制度建設(shè)往往又是以企業(yè)家的誠信理念、誠信策略和誠信實(shí)踐為前提的。所以，企業(yè)家的誠信度越高，未來的機(jī)會就越多。因此，現(xiàn)代企業(yè)要想在市場競爭中取勝，必須將中國傳統(tǒng)文化中的誠信、一諾千金、重義輕利等價值觀，與現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)結(jié)合起來，加強(qiáng)企業(yè)誠信管理，將企業(yè)的短期利潤目標(biāo)與長期收益最大化目標(biāo)統(tǒng)一起來。

2、誠信管理構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容之一。誠信是企業(yè)的無形財富和資產(chǎn)，而誠信管理則是企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容之一，是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線。資本、技術(shù)、人才等對企業(yè)固然重要，但這些要素是多變的，惟有誠信是永恒的，一個企業(yè)擁有了誠信就會吸引來人才和留住人才，就會不斷推動技術(shù)進(jìn)步和資本積聚。其實(shí)，信譽(yù)本身就是一種資本，企業(yè)有了這種誠信資本，就可以凝聚員工、取信銀行和吸引客戶，就會換來不盡的財源。所以，美國著名的政治家和科學(xué)家富蘭克林說：“信用就是金錢”。可口可樂、雀巢、微軟等世界著名品牌，無不以誠信取勝?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)被稱為契約經(jīng)濟(jì)和信用經(jīng)濟(jì)，而契約經(jīng)濟(jì)和信用經(jīng)濟(jì)又是以市場主體的信譽(yù)為前提的。信譽(yù)作為企業(yè)的一種寶貴的無形財富，是通過企業(yè)長期誠信管理所產(chǎn)生的必然結(jié)果，企業(yè)信譽(yù)貫穿于企業(yè)整個經(jīng)營管理活動之中，它包含了質(zhì)量信譽(yù)、廣告信譽(yù)、價格信譽(yù)、合同信譽(yù)、服務(wù)信譽(yù)等豐富的內(nèi)容。因此，誠信度往往是企業(yè)成功的一項重要指標(biāo)，沒有堅強(qiáng)的誠信做后盾，再理想的建設(shè)藍(lán)圖也將束之高閣。從一定意義上講，一個企業(yè)生存和發(fā)展過程，實(shí)際上就是一個永無止境地積累信譽(yù)的過程，企業(yè)的信譽(yù)度越高，其無形資產(chǎn)也就越多，企業(yè)的競爭力和生命力就越強(qiáng)。

3、誠信管理是打造企業(yè)品牌的基本條件?，F(xiàn)代企業(yè)競爭已從單一的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)換為全方位的企業(yè)形象的競爭，具有戰(zhàn)略發(fā)展眼光的企業(yè)家都信奉“最難得的不是金錢而是信譽(yù)”這一信條，從不放松企業(yè)的誠信管理。企業(yè)要以顧客為中心，以信用和服務(wù)為中心，重視顧客和重視招牌兩者是息息相關(guān)的，招牌可以為企業(yè)帶來顧客，也能為顧客帶來信心，誠心誠意為顧客服務(wù)又是增加企業(yè)信用的條件。沃爾瑪?shù)某晒?jīng)驗(yàn)被概括為方面，即真實(shí)的財務(wù)、突出的形象、誠信的服務(wù)、團(tuán)隊協(xié)作精神、以客戶為中心的誠信理念、公平對待員工、激勵和創(chuàng)新，這要素?zé)o不跟誠信直接或間接相聯(lián)系。所以，一個好的企業(yè)品牌確立與維護(hù)是絕對離不開誠信管理的。誠信管理不僅是打造企業(yè)品牌的基本條件，而且也是不斷提升企業(yè)品牌價值的重要手段。誠信管理是經(jīng)營企業(yè)品牌的資本，它既能通過打造品牌給企業(yè)帶來源源不斷的收益，又會對企業(yè)提出更高的要求以維護(hù)自己的招牌。據(jù)評估，可口可樂價值高達(dá)704.5億美元，如此巨額的品牌財富，就是企業(yè)在長期的經(jīng)營中以良好的信譽(yù)所凝結(jié)成的無形資產(chǎn)。如果企業(yè)一旦喪失誠信，連同品牌所創(chuàng)造的巨額無形資產(chǎn)也就不復(fù)存在。

4、誠信管理是現(xiàn)代企業(yè)走向國際市場的通行證。目前，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，企業(yè)參與國際分工和競爭的機(jī)會越來越多，進(jìn)行國外投資和經(jīng)營成為現(xiàn)代企業(yè)拓展業(yè)務(wù)與持續(xù)發(fā)展的重要條件之一，而誠信是無國界的交易方式和人類共同的商業(yè)道德準(zhǔn)則，故加強(qiáng)誠信管理是現(xiàn)代企業(yè)走向國際市場的通行證。據(jù)國外一項調(diào)查表明，《財富》雜志排名前100名的企業(yè)中，有80％的企業(yè)把誠信價值觀融合到企業(yè)的日常管理活動中。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快和我國不斷擴(kuò)大對外開放，中國經(jīng)濟(jì)將與世界經(jīng)濟(jì)逐步接軌，國內(nèi)企業(yè)發(fā)展將直接參與國際生產(chǎn)分工和國際市場競爭，會不斷遭遇到世界上強(qiáng)大的競爭對手。那么，只有加強(qiáng)誠信管理和信譽(yù)好的企業(yè)才能在激烈的國際市場競爭中占領(lǐng)制高點(diǎn)。青島海爾集團(tuán)以誠摯的企業(yè)承諾，使其產(chǎn)品銷往80多個國家和地區(qū)，年營業(yè)額達(dá)到600多億元，其誠信譽(yù)滿全球。這一經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證了同一個道理：只有加強(qiáng)誠信管理和具有誠信的企業(yè)，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。

二、提高我國企業(yè)誠信管理水平的主要途徑

從一定意義上說，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)就是信用經(jīng)濟(jì)，市場化程度越高，對社會信用體系發(fā)展程度的要求也越高。誠信是道德的底線，是以平等交換為原則的市場經(jīng)濟(jì)不斷擴(kuò)展其分工的必要條件，同時也是企業(yè)降低運(yùn)營成本的重要前提。因此，我國企業(yè)、政府和社會有關(guān)方面必須采取積極對策，盡快提高廣大企業(yè)的誠信管理水平，為凈化市場競爭環(huán)境和創(chuàng)建誠信社會奠定基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，目前提高我國企業(yè)誠信管理水平的主要途徑應(yīng)當(dāng)包括以下幾點(diǎn)：

1、加強(qiáng)企業(yè)的誠信文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)誠信管理。企業(yè)加強(qiáng)誠信管理是提高誠信水平的關(guān)鍵，而企業(yè)誠信文化建設(shè)又是加強(qiáng)誠信管理的主要途徑。企業(yè)誠信文化建設(shè)包括十分豐富的內(nèi)涵：首先，企業(yè)開展誠信管理教育以強(qiáng)化員工的誠信意識。企業(yè)的誠信文化建設(shè)貫穿于企業(yè)內(nèi)部的誠信管理過程，努力使每個員工樹立誠信理念，確立誠信生產(chǎn)、誠信營銷、誠信服務(wù)和誠信競爭的觀念，自覺呵護(hù)企業(yè)的形象。其次，通過誠信管理文化建設(shè)確立企業(yè)家的誠信理念。松下幸之助認(rèn)為，企業(yè)的素質(zhì)很大程度上取決于企業(yè)家的素質(zhì)，因?yàn)槠髽I(yè)家的誠信對企業(yè)員工乃至整個企業(yè)組織都起著關(guān)鍵的示范作用和影響力，從某種意義上講，企業(yè)誠信主要取決于企業(yè)家的誠信，且企業(yè)家誠信與企業(yè)員工誠信還有很強(qiáng)的互動性。再次，通過誠信文化建設(shè)建立企業(yè)內(nèi)部的誠信關(guān)系。以誠信管理為核心的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生一種無形的親和力，增強(qiáng)全體員工的團(tuán)隊精神，將不同崗位上的人員凝聚在一起，員工們在信譽(yù)好的企業(yè)工作往往有一種自豪感、安全感、依賴感和歸屬感，企業(yè)內(nèi)部相互間的信賴關(guān)系也能提高工作效率。最后，通過加強(qiáng)誠信文化建設(shè)樹立

企業(yè)良好的誠信形象。企業(yè)在與政府、社會、同行和消費(fèi)者之間的長期交往中，自覺承擔(dān)起對各方面應(yīng)盡的責(zé)任，如依法經(jīng)營、誠實(shí)納稅、保護(hù)環(huán)境、公平競爭、信守合同，質(zhì)量至上、公買公賣和恪守職業(yè)道德等，長期的誠信實(shí)踐便會凝聚成企業(yè)的誠信文化，可以樹立良好的企業(yè)信譽(yù)形象，企業(yè)就會持續(xù)發(fā)展。

2、提高企業(yè)的信用管理水平，加快我國誠信立法進(jìn)程。企業(yè)信用管理水平的高低是衡量企業(yè)誠信素質(zhì)的重要指標(biāo)，目前我國企業(yè)的整體信用管理水平還較低，不適應(yīng)國際商業(yè)信用形勢發(fā)展的要求。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國市場交易中因信用缺失和經(jīng)濟(jì)秩序問題造成的無效成本已占到GDP的10－20％，國民生產(chǎn)總值每年因此至少減少2個百分點(diǎn)。由于少數(shù)企業(yè)的違約行為，不僅對企業(yè)間的合作產(chǎn)生了消極影響，而且也破壞了市場經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則。因此，我國應(yīng)積極借鑒國外先進(jìn)的信用管理制度和企業(yè)的信用管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)企業(yè)的信用管理和盡快提高廣大企業(yè)的誠信素質(zhì)。一方面，企業(yè)誠信是一個道德層面的問題，必須通過加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，對企業(yè)從業(yè)者進(jìn)行誠信教育，督促企業(yè)健全誠信管理的自律機(jī)制：另一方面，企業(yè)誠信管理還需要健全的法律制度加以保障，盡快確立我國的信用法律法規(guī)體系，改變我國誠信立法滯后的狀況，積極推動誠信管理建設(shè)的制度化、法制化和規(guī)范化，對失信企業(yè)依法進(jìn)行處罰，乃至追究企業(yè)法人代表和責(zé)任人的法律責(zé)任，讓不遵守誠信原則的企業(yè)付出更高的失信成本。

第7篇：現(xiàn)代管理的核心范文

【關(guān)鍵詞】初中歷史教學(xué)；現(xiàn)代信息技術(shù)；課程整合；注意問題

21世紀(jì)是世界全面進(jìn)入信息化社會的世紀(jì)，是充滿競爭的世紀(jì)，這要求未來的人才應(yīng)是具有高度創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才日新月異的時代要求更多地利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展歷史教學(xué)活動，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的大信息量的存儲與共享功能、探尋促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的途徑將現(xiàn)代信息技術(shù)合理整合到初中歷史教學(xué)中，既可以提高教師的綜合素質(zhì)，又可利于學(xué)生利用現(xiàn)代信息技術(shù)而終生學(xué)習(xí)

一、歷史教學(xué)與現(xiàn)代信息技術(shù)整合的必要性

現(xiàn)代信息技術(shù)主要指計算機(jī)多媒體與網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)它不同于幻燈、投影、錄音、電視等一般電子媒體現(xiàn)代信息技術(shù)與中學(xué)歷史教學(xué)合理整合，就是把現(xiàn)代信息技術(shù)與初中歷史教學(xué)有機(jī)地結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，以提高教與學(xué)的效率。

知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求人們不僅要積極學(xué)習(xí)，而且要終生學(xué)習(xí)要想做到終生學(xué)習(xí)，利用計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)資源獲得想得到的知識所以現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用也將成為人們獲取知識的重要途徑和手段，影響著人們的工作、學(xué)習(xí)、生活的方方面面?，F(xiàn)代信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)整合將會極大地沖擊傳統(tǒng)的教學(xué)模式，帶來教與學(xué)的革命在現(xiàn)代信息技術(shù)的支持下，學(xué)生將由課堂、圖書館、實(shí)驗(yàn)室、操場以及家庭中的學(xué)習(xí)區(qū)域等傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)環(huán)境進(jìn)入一個由多媒體、與者和學(xué)習(xí)策略的積極探索者他們以平等、開放的心態(tài)，通過網(wǎng)絡(luò)資源查找資料、歸納重點(diǎn)、提煉精華，并與教師和其他同學(xué)互動、交往，在和諧、民主、平等的師生關(guān)系中，學(xué)習(xí)豐富的知識和提高解決問題的策略和能力。

二、歷史教學(xué)與現(xiàn)代信息技術(shù)整合必須合理

現(xiàn)代信息技術(shù)與初中歷史教學(xué)整合是一場意義深刻的教學(xué)改革（…死亡教會人一切，如同考試之后公布的結(jié)果――雖然恍然大悟，但為時晚矣…），它是為了提高教學(xué)效率，尤其重在提高學(xué)生學(xué)習(xí)的效率和培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的策略和方法，從而使學(xué)生掌握終生學(xué)習(xí)的本領(lǐng)這就要求現(xiàn)代信息技術(shù)與中學(xué)歷史教學(xué)整合無論內(nèi)容、時間和形式都必須科學(xué)合理，使現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)揮應(yīng)有的作用

（一）合理巧妙創(chuàng)設(shè)歷史課堂氛圍，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)歷史的興趣

新的歷史教材，從外觀看，圖文并茂，色彩鮮艷，深受學(xué)生喜愛從內(nèi)容上講，降低了難度，淡化了知識體系，增加了貼近學(xué)生生活、貼近社會的內(nèi)容，給學(xué)生活動實(shí)踐提供了更廣闊的空間在教學(xué)過程中我深深體會到這一點(diǎn)，如《秦的統(tǒng)一》一課，學(xué)生們用自己靈巧的雙手制作舊中國七雄拼圖，即提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，他們?nèi)收咭娙?、智者見智，紛紛將自己最好的作品展現(xiàn)給大家當(dāng)?shù)玫嚼蠋煹墓膭顣r，別提有多高興了，常常是下了課，學(xué)生們還圍著老師問這問那，意猶未盡他們真正成了學(xué)習(xí)的主人，由原來被動接受式的學(xué)習(xí)變?yōu)橹鲃犹骄渴降膶W(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果非常好（…忍一時之氣，免百日之憂…）。

（二）合理巧妙運(yùn)用多媒體信息，幫助學(xué)生提高學(xué)習(xí)效率

“科學(xué)證明人腦是有分工的：左半球負(fù)責(zé)語言、數(shù)字、邏輯等信息；右半球負(fù)責(zé)處理圖象、模型、音樂等信息”多媒體教學(xué)軟件集聲像色于一身，其直觀性是任何傳統(tǒng)的教學(xué)手段所無法比擬的：豐富多彩的視頻圖像，優(yōu)美動聽的聲音，色彩鮮艷的圖片，生動活潑的文本文件，都是能吸引學(xué)生聽、看、動手和思考問題的興奮點(diǎn)，對這些因素加以綜合運(yùn)用，使學(xué)生的各種感知器官對新知識進(jìn)行多角度多渠道地交叉吸收，定能提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，使知識在學(xué)生腦海中的印象更加深刻（…把命運(yùn)寄托在自己身上，這是這個世界上最美妙的心思為此努力，拼搏，不舍晝夜…）。

總之，我們應(yīng)該在歷史教學(xué)中根據(jù)教學(xué)內(nèi)容的需要而逐漸推廣使用多媒體信息技術(shù)，應(yīng)該本著從實(shí)際出發(fā)、因地制宜的原則，發(fā)揮傳統(tǒng)教學(xué)技術(shù)和社會實(shí)踐的作用（…每個人出生的時候都是原創(chuàng)，可悲的是很多人漸漸都成了盜版…），讓我們培養(yǎng)出的學(xué)生個個都能成為真正會獨(dú)立學(xué)習(xí)的人。

三、歷史教學(xué)與現(xiàn)代信息技術(shù)整合需要優(yōu)化

（一）加強(qiáng)歷史教學(xué)的直觀性

每個學(xué)科面臨的首要問題都是讓學(xué)生產(chǎn)生興趣，因此不貼近學(xué)生的認(rèn)知特點(diǎn)，一味空泛的講述，對于2008年參加歷史統(tǒng)考的九年級學(xué)生來說是不行的，會片面的將歷史理解為只是“背”。（…此部分內(nèi)容已省略，詳細(xì)內(nèi)容由啟發(fā)教育網(wǎng)提供，請下載后閱讀…），初中歷史的教學(xué)要適應(yīng)青少年有具體形象思維占優(yōu)勢向抽象思維占優(yōu)勢發(fā)展的趨勢，雖然教育理論流派紛呈，但重視教材的可視性，為學(xué)生提供盡可能多的豐富多彩的素材的認(rèn)識上，卻是趨于一致的所以信息技術(shù)的應(yīng)用就顯得大有裨益利用VCD、錄像片、幻燈片展示各種圖片，如人物像、地圖、路線圖、文物、古墓遺址等等，同時可以聽到各種語音、音樂、音響效果的聲音信息，將不變的史實(shí)轉(zhuǎn)化為影視錄像等動態(tài)情形這樣突出的形象教學(xué)，有利擴(kuò)展學(xué)生視野。

（二）體現(xiàn)歷史教學(xué)的時效性

學(xué)習(xí)歷史、關(guān)注現(xiàn)實(shí)，歷史的功用就在于對現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)。（…后悔是一種耗費(fèi)精神的情緒，后悔是比損失更大的損失，比錯誤更大的錯誤，所以不要后悔…），當(dāng)今社會，網(wǎng)絡(luò)已成為生活的重要組成部分一方面，網(wǎng)上有一些制作優(yōu)良的課件可下載借鑒；注意力集中，精力旺盛，而且可以把學(xué)生觀察的事物化虛為實(shí)，化繁為簡，使歷史的時空性，清晰地呈現(xiàn)在學(xué)生面前使學(xué)生如身臨其境、縮短時空距離，加大信息容量從而使學(xué)生可以細(xì)致、全面地進(jìn)行觀察思考及剖析歷史，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的能力。

總之，豐富的信息技術(shù)資源為歷史課提供了十分便利的條件，并可嘗試通過網(wǎng)絡(luò)教學(xué)這種學(xué)生喜愛的教學(xué)方式和靈活的教育手段對學(xué)生實(shí)行潛移默化的影響，改變了傳統(tǒng)的歷史課的灌輸模式，給學(xué)生提供探究性學(xué)習(xí)的條件來引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、合作探究學(xué)習(xí)作為新時期的歷史教師，應(yīng)該也必須認(rèn)真掌握和實(shí)踐，把現(xiàn)代信息技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與歷史課整合起來這樣我們的歷史課堂教學(xué)才能煥發(fā)出旺盛的生命力，既為歷史課堂增添了趣味性，同時又推動了科學(xué)普及化的進(jìn)程，適應(yīng)了新課程改革的要求

【參考文獻(xiàn)】

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第8篇：現(xiàn)代管理的核心范文

【論文關(guān)鍵詞】康德；理性；信仰；建構(gòu)

多元文化背景下有無規(guī)范倫理道德可言?如果有，當(dāng)首先解決道德本身的生存資格——也即道德的落實(shí)問題：道德能否落實(shí)?又以何種方式落實(shí)甲本文將從康德關(guān)于理性和信仰對其倫理學(xué)說的雙重建構(gòu)的基本框架出發(fā)，圍繞上述兩個問題，探尋一種現(xiàn)代性道德的規(guī)劃與構(gòu)建的可能。

一、理性的力量與缺失

根據(jù)康德的觀點(diǎn)，哲學(xué)的倫理學(xué)的目標(biāo)就是為道德法則的有效性奠定一個最終的基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)不能建立在直覺、良心或功利的產(chǎn)生上，而應(yīng)該建立在被理性所有者普遍接受的實(shí)踐理性”上。作為啟蒙哲學(xué)家，康德對理性的倚重再明顯不過。在他看來，人是有理性的存在者，有理性即意味著能依自由觀念行事。理性必然自由且不得不自由。因?yàn)槭堑赖路▌t和實(shí)踐理性(伴隨著道德法則)前來，把這個自由概念臺加于我們之上的。而在康德那里，自由乃是我們所認(rèn)識到的道德法則的～個條件，這樣，自由就成為道德法則的條件并且通過道德法則實(shí)現(xiàn)自身，而實(shí)踐理性則借著自由意志使自身具備了立法能力，我愿意做什么，就命令什么。

實(shí)踐理性具備了立法能力，故道德法則須遵循如下要求：“不論做什么，總應(yīng)該做到使你的意志所遵循的準(zhǔn)則永遠(yuǎn)同時能夠成為一條普遍的立法原理。這一法則又可分為三個等值的命令：(1)我一定要這樣行為，使得我能夠立定意志，要我行為的格準(zhǔn)成為普遍規(guī)律；(2)你須要這樣行為，做到無論是你自己或別的什么人，你始終把人當(dāng)作目的，總不把他只當(dāng)作工具；(3)個個有理性者的意志都是頒布普遍規(guī)律的意志?？档略诖颂岢隽说赖路▌t的三條絕對命令即普遍立法，人是目的和意志自律是互為前提。正是基于人的平等，基于人是目的而不是手段，才要求道德法則具有普遍性，要求道德法則不能只適用于個人的幸福也不能只適用于最大部分人的最大幸福。而道德法則的普遍性之所以能夠?qū)崿F(xiàn)又是基于人的意志自律的能力。因此，在這個實(shí)踐理性構(gòu)建的道德的目的王國”里，康德倡導(dǎo)的是一種以人類完善價值為目標(biāo)的理想王國，個人價值的實(shí)現(xiàn)，不在于能否滿足自己的幸福，不在于基于某種感性的目標(biāo)，不在于是否喜歡，而在于不顧個人愛好地去自覺地承擔(dān)起應(yīng)該的義務(wù)。

康德從不依賴于直覺、良心、功利等個人幸福的純粹理性出發(fā)，構(gòu)建了普遍性的規(guī)范倫理。這種倫理學(xué)說處處強(qiáng)調(diào)與經(jīng)驗(yàn)論和幸福論的對立，提出理性和道德并不能等同為個人的幸福，因?yàn)槿绻硇酝耆诟行阅繕?biāo)而不服從自身的命令，實(shí)踐理性的自主就會喪失，道德也就會消解。

但是，康德依理性而建構(gòu)的道德倫理僅僅是先行解決了道德能否落實(shí)的問題，而面對道德如何落實(shí)的問題，理性就顯示出了其力量的缺失?？善毡樾栽磲槍Φ膶ο笫怯欣硇缘恼w意義上的人，而具體的人作為一個有限的理性存在者，本身就不可能與經(jīng)驗(yàn)和幸福毫無關(guān)系，他同時還是一個感性的存在者，追求幸福不僅能被允許，而且應(yīng)該被允許。正因?yàn)槿绱耍档碌哪欠N不依賴于經(jīng)驗(yàn)和幸福的規(guī)范倫理和普遍性的絕對命令就僅僅只是應(yīng)當(dāng)和規(guī)范要求，而不是事實(shí)和必然性。

理性建構(gòu)道德，感性配享幸福；理性的道德者同時也應(yīng)是幸福的配享者。但是在經(jīng)驗(yàn)世界，基于絕對命令僅僅是“應(yīng)當(dāng)而非必然，并不能保證有理性的人必須會有相應(yīng)的幸福。

道德何以在理性那里得到落實(shí)就是一個問題。康德也注意到這個問題。他認(rèn)為，理性由于自身力量的缺失，使得其自身所表達(dá)的高尚的道德動機(jī)、善良意志等人類道德價值的必需品無法單憑理性本身加以落實(shí)，必須要求助于信仰的力量。

二、信仰的回歸

至善觀念是康德完成其理性到信仰過渡的關(guān)鍵。希臘哲人那里，至善”觀念是基于對道德和幸福的同一性認(rèn)可的，他們或從幸福中分析出德性(如伊壁鳩魯)，或從德性中分析出幸福(如斯多葛學(xué)派)。還有的學(xué)者雖然也提出了正義的人不一定比不正義的人更幸福這一尖銳的問題(如柏拉圖)，但最終還是在知識(理性)內(nèi)部解決了這一問題。康德則否定了“德性和幸?！敝g的因果關(guān)系，認(rèn)為不能從德性推出幸福”，也不能由“幸?！蓖瞥龅滦浴薄Ｊ郎铣吹缴迫耸茉┣?，而惡人卻得意洋洋并沒有受到懲罰?？档抡J(rèn)為，要使德性”和幸福不但不產(chǎn)生矛盾，而且相互間還能達(dá)到完全和諧的至善，這就需要借助于宗教信仰。

在康德看來，至善不是把至上的善的道德獨(dú)立于人的感性生活之外，它的圓成還有待于與德性相配稱的幸福，“最高圓滿”的至善是至上的善的道德與充量的幸福的極完滿的配稱一致，它具有終極價值。這種終極的價值較實(shí)踐理性所構(gòu)建的人類終極理想與價值要更富有圓滿性。但是至善在感性經(jīng)驗(yàn)世間永遠(yuǎn)不可能得到實(shí)現(xiàn)，只有在自由、靈魂不朽和上帝存在的公設(shè)中才能保證至善的實(shí)現(xiàn)。

從意大利文藝復(fù)興到十八世紀(jì)的啟蒙運(yùn)動，西方人文意識的主導(dǎo)方向是認(rèn)可人的肉體感受必然導(dǎo)致幸福。這種幸福價值的至上化，曾有效地中擊了“他律的神學(xué)的道德，但卻因此帶來一個嚴(yán)重后果，那就是對基督教的全面批判導(dǎo)致了信仰的失落及道德神圣感的逐步缺失。作為理性的啟蒙者，康德既肯定了啟蒙運(yùn)動者提出的基于肉體感受的幸?！钡膬r值，同時又痛心理性人在物欲、中喪失本真，因此期望提出一個聯(lián)結(jié)二者并便幸福受制于德性的至善，這樣勢必也就將關(guān)于“上帝存在的信仰引入到了倫理學(xué)。

康德將上帝的信仰引入到倫理學(xué)，實(shí)際上并非如～部分人所言，用理性殺死了上帝，卻又從道德的后門請回了上帝。從保持理性的一致性的角度來說，康德不可能將在《純粹理性批判》中一再反對的“神的道德”(由于對神”的存在肯定會推出他律的道德)復(fù)辟，相反，關(guān)于上帝存在”的理論公設(shè)其目的恰恰是為了解決理性不能解決自身與幸福的矛盾。同時，康德緊緊把握價值向度上的神的存在”，企圖達(dá)到理性所不能達(dá)到的最圓滿的至善，從而為解決人類個體生命存在的有限性和理性所追求的無限完善(至善)作出了一個哲學(xué)思考。在這個意義上，理性主義領(lǐng)域里，康德的道德神學(xué)信仰是從屬于倫理學(xué)的，普遍性倫理規(guī)范正是通過信仰以宗教的方式加以構(gòu)建，從而達(dá)到應(yīng)然的。

三、理性和信仰之間——現(xiàn)代性道德的謀劃與建構(gòu)

現(xiàn)代社會已進(jìn)入這樣一個社會，數(shù)百年來社會平等的迅猛發(fā)展，個性自由的極度宣揚(yáng)，使人們的生活方式和價值觀念越來越呈現(xiàn)差別，追求目標(biāo)相當(dāng)歧異。這種情況下普遍性的道德規(guī)范似乎便成了不可實(shí)現(xiàn)的東西：自尼采宣告上帝死了以降，薩特、?？?、德里達(dá)等思想空也投入到對普遍性的規(guī)范的消解之中。他們認(rèn)為不能也不可能再有任何形式的絕對價值，而作為傳統(tǒng)美德倫理的繼承者麥金太爾則在他的《德性之后》集中論證了現(xiàn)代性社會德性無法立足的問題。在他看來，各種傳統(tǒng)的立場必然與都市現(xiàn)代性的主要特征之一相抵牾，因而不可能在現(xiàn)代性的背景下實(shí)現(xiàn)某種普遍的善或普遍的正義。而更有相當(dāng)多的人對統(tǒng)一的價值體系的分崩瓦解感到痛心，他們主張全面回歸傳統(tǒng)，或在多元文化中尋找到共識，如羅爾斯有關(guān)“重疊的共識的觀點(diǎn)。在他看來，現(xiàn)代社會實(shí)現(xiàn)上是一個合理的價值多元社會，因此必須把多元看成是正常狀態(tài)和持久條件，這樣就必須努力尋找到一種為多數(shù)人支持的共識，這種共識的形成完全是自由的，它甚至不能借助包括國家力量、哲學(xué)、宗教的力量在內(nèi)的外在因素的扶持。

筆者贊同羅爾斯多元文化背景下應(yīng)該有共識的觀點(diǎn)，。重估一切價值”之后還需要重建一切價值。雖然在現(xiàn)代社會由于觀念和事實(shí)的平等而使價值趨向多元，很難說有某種價值具有終極意義，但是，包括現(xiàn)代在內(nèi)的任何一個社會的存在都需要一種基本的道德共識，否則很難得以維系。這種共識已如羅爾斯所言應(yīng)該確定在公共事務(wù)上，是規(guī)范共識而非價值共識，如一些最基本的社會制度和個人行為規(guī)范，沒有這些基本規(guī)范，人類社會實(shí)際上就不可能持久生存，更談不上協(xié)調(diào)發(fā)展。規(guī)范共識在羅爾斯那里是通過實(shí)質(zhì)性多數(shù)的人的自愿和自由來獲得支持的，它不能尋找外在的力量，但是如何保證這實(shí)質(zhì)多數(shù)的人自愿地支持規(guī)范共識呢因?yàn)槿绻亲栽富蜃杂傻?，在另外一種情況下他又有可能并不遵從這樣的一種規(guī)范，就如后現(xiàn)代主義那樣。如果是這樣，那基于共識的現(xiàn)代性道德又如何落實(shí)筆者看來，否定國家力量這樣的政治外在力量來達(dá)到共識是有必要的，因?yàn)槿绶沁@樣就忽視了平等。但是在缺乏外在強(qiáng)迫力與內(nèi)在終極價值的驅(qū)動力的情況下，是無法保證這樣的規(guī)范共識得以落實(shí)。以羅爾斯為代表的僅對傳統(tǒng)道德的倫理學(xué)家并沒有解決這一悖論。實(shí)際上，現(xiàn)代性背景下對終極價值的否定并不能否定理性對多元文化背景下的多元道德的整合和建構(gòu)功效。只不過這種整合和建構(gòu)并不是肯定某種好的道德并企圖用這種“好”的道德去代替其它的道德，而是企圖尋求各種合理的價值理論體系的合力支持。羅爾斯由反對終極價值的構(gòu)建而否認(rèn)理性對普遍性道德的構(gòu)建功能，主張自由、自愿地支持共識規(guī)范應(yīng)是值商榷的。沒有任何限制的自由或自愿很難能確保共識規(guī)范的有效性與可靠性。要保證這種規(guī)范共識能夠落實(shí)，還需要借助于人自身所固有的理性力量。實(shí)際上，人作為類而言是整體意義上的理性存在者，這樣的理性本身就要求尋求一種道德共識?；诶硇?，每個人都應(yīng)該認(rèn)識到行為中的應(yīng)當(dāng)。這種應(yīng)當(dāng)并非康德具有終極價值意義的絕對命令，而是理性經(jīng)過對多元道德的重新整合而得出的符合所有價值體系的基本倫理規(guī)范。這種基本倫理規(guī)范實(shí)際上可以稱得上底線倫理，它是人之為人而非僅會說話的肉體動物的最基本衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是人們行為的最起碼、最低限度的界限。因此這種基本倫理規(guī)范對所有的人都應(yīng)該適用。每個人都可以有所不同的人生目標(biāo)和價值追求，一個人可以自由地追求自己喜愛的生活方式和生活理想，但是必須先滿足這種道德底線。正因如此，它本身而非外在地保證為人們所自由或自愿地遵從。

第9篇：現(xiàn)代管理的核心范文

關(guān)鍵字：人力資源管理；薪酬管理；以人為本；問題和對策

一、薪酬管理研究背景及理論概述

每個企業(yè)的薪酬管理水平有高有低，這是相當(dāng)關(guān)鍵的，因?yàn)樾匠旯芾砀w員工的待遇等多方面直接相連，涉及到員工的切身利益，是員工對工作充滿激情的前提條件。因?yàn)閳蟪甑亩嗌倩旧鲜歉鶕?jù)員工對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)來確定的，所以，員工想要得到更多的報酬的話，就會積極去工作。一個企業(yè)的薪酬管理水平越高，員工對其就越滿意，進(jìn)而對企業(yè)的歸屬感就越濃，工作積極性也就越高，這將成為良性循環(huán)，對企業(yè)的人力資源管理更加有幫助。

二、薪酬管理中存在的主要問題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，中國的企業(yè)的平均主義傾向尤其嚴(yán)重。這種現(xiàn)象，國有企業(yè)雖然平均工資水平是普遍高于市場水平，但工資差距是非常不合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要的崗位工資水平低，二是高管薪酬和員工的收入差距較小。這種方法將使企業(yè)支付更高的勞動力成本，但員工對收入的滿意度不高，無法擺脫的內(nèi)部公平性是不高的狀態(tài)，這直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是重要和關(guān)鍵的位置人員損失，這對企業(yè)的發(fā)展非常不利的。

2.考核和分配缺乏依據(jù)。分配形式一般分為經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)形式。在改革開放之前，企業(yè)忽略經(jīng)濟(jì)形式，而更看重非經(jīng)濟(jì)形式。現(xiàn)在很多企業(yè)往往更注重經(jīng)濟(jì)形式，而忽略非經(jīng)濟(jì)形式，這會導(dǎo)致員工只關(guān)心個人利益，缺乏對企業(yè)的忠誠。在經(jīng)濟(jì)分配形式中，工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利等諸多形式只成了員工應(yīng)得的報酬，企業(yè)缺少了應(yīng)有的激勵。

3.薪酬管理缺乏科學(xué)性和可持續(xù)性發(fā)展。薪酬管理機(jī)制能顯著提高人力資源管理的有效性。但在具體的實(shí)施過程中，看不出效果。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，容易使人們失去工作熱情，責(zé)任意識降低，不利于創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤，因?yàn)檫^度追求利潤最大化，過度的開源節(jié)流，減少開支，降低人力成本，造成大批企業(yè)員工的流失，導(dǎo)致企業(yè)利益逐漸下降。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意的問題

1.薪酬水平?，F(xiàn)代企業(yè)如何設(shè)計一個合理的工資水平，這是薪酬管理中的困難之一。在設(shè)計過程中，必須考慮自身企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況和盈利情況、同行的薪酬水平、工會和員工的溝通情況、國家的法律情況等等，在短時間內(nèi)確定一個合理的工資水平。當(dāng)然，在具體實(shí)施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他到企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，進(jìn)行定量分析，然后確定工資范圍，企業(yè)參考實(shí)施。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的難點(diǎn)之一。如果薪酬水平是一個合理性的問題，那薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計也是一個合理性的問題?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，每家企業(yè)薪酬設(shè)計都有不同的傾向。勞動密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，輔之以獎金；知識密集型企業(yè)應(yīng)采取獎金為主，晉升、進(jìn)修為輔；一般的企業(yè)應(yīng)采用后職位薪酬體制。

3.特別薪酬制。如今是知識經(jīng)濟(jì)時代，那么現(xiàn)代企業(yè)的競爭，應(yīng)為人力資源的競爭，也就是知識人才的競爭。人力資源管理就是知識人才的管理，即如何招聘與選拔、培訓(xùn)、以及人員的任命，這一切都以薪酬為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)高薪聘請人才，如何防止這些高薪人才不被其他企業(yè)搶走，這都是要深思的問題。對于這些人，特別是薪酬體系的設(shè)計，使他們想永遠(yuǎn)留在企業(yè)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從工資、獎金、晉升、進(jìn)修、社會地位、自我成就等方面來滿足他們的需求，這些人才就會留在企業(yè)，為企業(yè)做出巨大的貢獻(xiàn)。

4.千萬不要忽視物質(zhì)需要。當(dāng)我們把注意力集中在目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)新的趣味性、提供參與機(jī)會等因素時，很容易忽略，錢是大部分員工工作的主要原因。一個審查報告的研究總結(jié)了8O項評價激勵模式對員工工作績效的影響，其結(jié)論證實(shí)了這一觀點(diǎn)：當(dāng)只按照生產(chǎn)情況來制定目標(biāo)時，生產(chǎn)效率提高了16%；重新豐富激勵機(jī)制時，生產(chǎn)效率提高了8%～16%；讓員工參與企業(yè)決策的方式，生產(chǎn)率提高低于1%；但是，把金錢作為獎勵時，生產(chǎn)效率提高了30%。這項研究可能不具有代表性，但它告訴我們，金錢物質(zhì)因素總是第一需求。

四、企業(yè)薪酬管理中存在問題的對策

1.建立系統(tǒng)的績效考核體系。對于內(nèi)部員工積極性不強(qiáng)的現(xiàn)象，應(yīng)建立績效考核機(jī)制，根據(jù)按勞分配的同時，我們應(yīng)該制定合理的目標(biāo)和評價機(jī)制，獎勵完成任務(wù)的員工，但沒有完成任務(wù)的員工給予相應(yīng)的處罰。工資水平應(yīng)透明化，保持員工的積極性，員工績效與工資績效之間要有良好的聯(lián)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這樣可以激勵員工的工作，同時在企業(yè)形成良好的工作氛圍，提高了企業(yè)的工作效率。

2.刺激性的薪酬政策的制定。員工重視工資，也重視小組的合作關(guān)系。以小組為單位的小組協(xié)作的工作方式越來越受歡迎，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到相當(dāng)好的激勵作用。本方案適用于人數(shù)少且強(qiáng)調(diào)合作的企業(yè)。在薪酬方案的設(shè)計過程中，必須注意員工固定薪酬的設(shè)定。固定薪酬設(shè)計合理，讓員工有安全感，能達(dá)到激勵員工的目的。對員工的薪酬激勵是目前主要的激勵手段，這種手段是由企業(yè)控制，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙钪贫?，以?shí)現(xiàn)提升公司整體的質(zhì)量和效率。

3.薪酬管理進(jìn)行透明化。透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須實(shí)行薪酬管理的透明化。具體的應(yīng)該做到：①在制定薪酬制度時，不僅領(lǐng)導(dǎo)要參加，而且員工代表也要參加.充分做到民主，讓員工能主動地參與進(jìn)行；②在進(jìn)行職務(wù)評價的時候，應(yīng)該采用簡便的方法，讓員工都能理解；③企業(yè)的薪酬大事，應(yīng)當(dāng)用文件形式向員工闡述此薪酬制度是如何產(chǎn)生的；④評定后制定的薪酬制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；⑤在薪酬制度的實(shí)行過程當(dāng)中，要能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工積極提高自己的各項技能，以便獲得與能力相應(yīng)的薪酬。

4.實(shí)行以人為本的管理制度。薪酬管理不僅是一種發(fā)放報酬機(jī)制，更是一種能激發(fā)人積極性的重要制度，調(diào)動人的積極性來促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展，培養(yǎng)員工工作的熱情度：①公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培養(yǎng)員工的主人翁思想，把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，建立一個企業(yè)的利益相聯(lián)的薪酬制度。這樣員工才會有更好、更廣闊的發(fā)展空問。③要建立技能和業(yè)績相聯(lián)系的薪酬機(jī)制。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，不僅管理單位的工作量，而且通過綜合措施，以衡量員工的工作能力，其個人能力得到充分發(fā)揮后，才能真正為企業(yè)帶來有效的貢獻(xiàn)；④加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。員工往往由于個人收入應(yīng)穩(wěn)定，可以說，在企業(yè)管理中，員工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工資占較大比例，將影響企業(yè)員工的積極性；⑤將員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重降低，不穩(wěn)定收入提高。員工工資的不穩(wěn)定部分視其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而定；⑥職務(wù)和工資等級主要取決予本人的專業(yè)水平。如果員工技能水平不斷上升，那么他的職位和工資也會相應(yīng)的上升，實(shí)際上是加大了薪酬中技能的比重，鼓勵員工提高自身的專業(yè)水平；⑦將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)聯(lián)系起來。

參考文獻(xiàn)：